Erfolgreiches Abwerben von Mitarbeitern in Frankreich: 5 Tipps

In der heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitswelt ist das Abwerben von Angestellten oft unvermeidlich, insbesondere in Branchen mit erhöhtem Fachkräftemangel. Für deutsche Unternehmen, die in Frankreich expandieren möchten, ist es wichtig, die rechtlichen und ethischen Grenzen zu kennen. Hier sind 5 Tipps, um Mitarbeiter von französischen Konkurrenten abzuwerben.

Beim Abwerben von Mitarbeitern ist es entscheidend, die gesetzlichen Bestimmungen zu kennen. In Frankreich ist das Abwerben grundsätzlich erlaubt, solange es nicht gegen das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb verstößt. Bestimmte Methoden, um Mitarbeiter davon zu überzeugen, ihr aktuelles Arbeitsverhältnis zu beenden, sind verboten. Dazu gehört beispielsweise das Verleiten zum Vertragsbruch.

Besondere Vorsicht ist bei bestehenden Wettbewerbs- und Vertraulichkeitsklauseln geboten. Solche Klauseln können die Möglichkeiten eines Mitarbeiters einschränken und müssen bei der Abwerbung berücksichtigt werden.

Beispielsweise sind Klauseln gegen den Übergang zu direkten Konkurrenten besonders in der Beratungs- und IT-Branche üblich und können bei Verstößen zu empfindlichen Strafen führen. Stellen Sie daher beim ersten Kontakt mit womöglichen Kandidaten früh genug klar, dass deren Arbeitsvertrag keine solchen Klauseln enthält.

Mitarbeiter, die sich in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis befinden, legen großen Wert auf Diskretion während der Bewerbung bei einem anderen Unternehmen. Alle Gespräche und Verhandlungen sollten stets vertraulich behandelt werden.

Alle Beteiligten haben Interesse daran, keine Zeit zu verlieren und sich auf ihre normalen Tätigkeiten konzentrieren zu können, weshalb alle Rahmendaten der neuen Stelle so früh wie möglich offen dargelegt werden sollten.

Ein häufiger Fehler ist die Kontaktaufnahme während der Arbeitszeit des potenziellen Kandidaten. Wenn dieser beschäftigt ist und nicht sofort reagieren kann, wird er in 60 % der Fälle vergessen, Ihnen zu antworten. Nachrichten und Anrufe während der Bürozeiten können aber auch unangenehm für den Kandidaten sein und negativ aufgenommen werden. Schließlich weiß man nicht, wer dem Mitarbeiter gerade über die Schulter blickt, während Ihre E-Mail oder LinkedIn-Nachricht ankommt.

Wenn der Moment unpassend ist, wird man Sie am Telefon abwimmeln oder gar nicht erst dran gehen, von Vorstellungsgesprächen während der Arbeitszeit ganz zu schweigen.

All dies kann durchaus auch rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, wenn der derzeitige bzw. damalige Arbeitgeber dies als Störung seiner Geschäftstätigkeit ansieht.

Es empfiehlt sich daher eher, früh vor dem Arbeitsantritt oder gegen Ende eines regulären Arbeitstages zu schreiben oder anzurufen. In Frankreich können Kandidaten morgens etwas länger erreichbar sein, dafür sind sie aber auch später abends noch im Büro.

Allgemein gilt natürlich immer, dass die professionellen Kontaktdaten vermieden und nur private E-Mail-Adressen und Rufnummern verwendet werden sollten. Eine kurze WhatsApp-Nachricht vor dem Anruf, um zu fragen, ob es gerade passt, kann Wunder wirken.

Für Ihre Recruiting Strategie in Frankreich ist es natürlich wichtig, auch das Gehaltsangebot an den lokalen Markt anzupassen. Ähnlich wie Deutschland weist auch Frankreich hierbei zwischen verschiedenen Regionen große Unterschiede auf.

Doch bei der Ansprache von passiven Talenten ist es wichtig, sich nicht nur auf das Gehaltsangebot zu verlassen. Studien zeigen: Eine Vielzahl wichtiger Kriterien beeinflusst französische Kandidaten bei der Wahl Ihres Arbeitgebers.

Weitere entscheidende Faktoren können unter anderem flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, berufliche Weiterentwicklung und ein positives Arbeitsumfeld sein. Solche Vorteile können Sie schon in Ihrer ersten Kontaktaufnahme erwähnen.

Eröffnen Sie den Dialog und fragen Sie, wonach der Kandidat bei einem Wechsel sucht. In einer Studie von LinkedIn wurde festgestellt, dass passive Kandidaten 57 % der Arbeitsbevölkerung in Frankreich ausmachen. Diese Gruppe von Arbeitnehmern ist lediglich offen für Angebote, die ihren beruflichen und persönlichen Bedürfnissen entsprechen.

Daher sollte ein Unternehmen, das Talente abwerben möchte, die individuellen Wünsche und Ziele des Kandidaten kennen und darauf eingehen.

Auch wenn ein Mitarbeiter abgeworben wird, sollte er den regulären Rekrutierungsprozess durchlaufen. Dies gewährleistet, dass die Kompetenzen und die Eignung des Kandidaten gründlich geprüft werden. Dasselbe gilt natürlich auch für das Onboarding.

Auch, wenn der Kandidat aus Ihrer Branche kommt und durch seine Erfahrung überzeugt, garantiert das noch nicht seine Eignung für Ihre freie Stelle. Insbesondere in einem internationalen bzw. interkulturellen Kontext wie dem deutsch-französischen hilft ein strukturierter Rekrutierungsprozess dabei, die Kompatibilität des Kandidaten mit der Unternehmenskultur zu überprüfen.

Bedenken Sie, dass ein abgeworbener Bewerber für Ihre Stelle oft eine Situation aufgeben muss, die bereits komfortabel ist. Umso wichtiger ist es, sicherzustellen, dass er auch langfristig zum Unternehmen passt.

Das Abwerben von Mitarbeitern kann bei deren bisherigen Arbeitgebern mehr oder weniger übel genommen werden. In bestimmten Branchen spricht man teilweise sogar vom Talente-Krieg oder von (talent wars). Ein gegenseitiges Stehlen bzw. einen offenen Kampf um Fachkräfte sollte man aber auf jeden Fall vermeiden.

Ein respektvolles Verhalten hilft, rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden und das eigene Ansehen zu wahren. Insbesondere, wenn Sie Ihre Filiale in Frankreich etablieren und den Markt für sich gewinnen müssen, sollten Sie sich gegenüber den lokalen Firmen nicht zu aggressiv zeigen. Andernfalls sind Sie im Gegenzug vielleicht schon bald selbst wertvolle Mitarbeiter los.

In diesem Sinne kann es helfen, zu Beginn der Personalsuche Partnerfirmen und bestimmte Wettbewerber, die als friendly competition gelten, von Abwerbungen auszuschließen. Gegenüber den restlichen, aktiv angestrebten französischen Wettbewerbern ist es wichtig, respektvoll und fair zu handeln.

Im Idealfall sollte dem vorherigen Arbeitgeber genug Zeit gelassen werden, einen adäquaten Ersatz zu finden, um den Geschäftsbetrieb nicht zu stören. Tatsächlich sehen manche Unternehmen sogar vertraglich vor, dass der kündigende Mitarbeiter seinen Ersatz in die Stelle einweisen muss.

In jedem Fall muss die Kündigungsfrist des abgeworbenen Mitarbeiters respektiert werden. Diese kann in Frankreich je nach Vertrag (CDI, CDD oder Freelance) und Dauer des Arbeitsverhältnisses 2 bis 24 Wochen betragen. Oftmals kann aber auch eine frühzeitige Aufhebung verhandelt werden.

In jedem Fall sollte im Interesse aller sichergestellt werden, dass der abgeworbene Mitarbeiter in gutem Einvernehmen aus seinem alten Arbeitsverhältnis austritt.

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Nikolai Rabald