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Le recrutement d'un commercial allemand est d'autant plus difficile quand il est spécialisé dans son secteur. Pour être efficace lors du développement de l'entreprise, il vous faudra recruter des commerciaux qui sont déjà familiarisés dans le même secteur ou un secteur connexe à celui que vous voulez leur confier, ce qui limite encore plus les recherches. Voici nos 10 conseils pour mener à bien votre projet de recrutement en Allemagne.

Pour pouvoir faire un recrutement efficace, il vous faut bien cerner vos objectifs qualitatifs et quantitatifs en amont, car le profil et l'enjeu ne seront pas les mêmes si le candidat reprend un marché existant ou s'il doit lancer un nouveau marché en Allemagne.

Vos objectifs quantitatifs

Voici les questions auxquelles vous devez répondre pour cerner vos objectifs quantitatifs :

• Quel chiffre d'affaires doit être réalisé ?

• Quelle est l'évolution souhaitée sur 6, 12 ou 24 mois ?

• Quelle est la répartition entre l'acquisition de nouveaux clients et la vente additionnelle ?

• Quel est le secteur géographique à couvrir ?

Vos objectifs qualitatifs

Voici les questions auxquelles vous devez répondre pour cerner vos objectifs qualitatifs :

• Quels profils vont être ciblés ?

• De quel cycle de vente s'agit-il ?

• Y aura-t-il une partie dédiée à la gestion de grands comptes ?

Ces éléments sont indispensables pour cerner les compétences et le tempérament du commercial qu'il vous faut.

La stratégie de recrutement à adopter en fonction de vos objectifs

Le recrutement d'une force de vente salariée peut alors s'envisager de deux manières différentes :

• Le recrutement d'un responsable commercial pour tout le territoire allemand, qui prend en charge la mise en place, puis l'animation des équipes.

• Le recrutement progressif de commerciaux allemands à vocation terrain issus du couple produit / marché auquel on les destine, ce qui offre l’avantage de pouvoir faire un premier test de marché grandeur nature de sorte à s'assurer de la pertinence de sa stratégie, des gammes utiles etc. et à offrir des perspectives d'évolution de carrière aux employés impliqués.

Certes, cette deuxième démarche implique la prise en charge de la fonction marketing par la maison-mère. Ceci pourra se faire soit en mandatant une agence de communication, soit par le recrutement d'un assistant marketing germanophone, voire mieux, un Allemand, que vous pourrez baser auprès de vos équipes en France.

Sur un marché allemand en pénurie de candidats, les moyens de recherche suivants peuvent être mis en œuvre, selon le poste, sa rareté, sa spécificité, mais aussi l'urgence du recrutement.

Utiliser les CV-thèques

Il s'agit d'utiliser les bases de CV du marché, un vivier de candidatures proposé par un prestataire, ou exploiter les réseaux sociaux. Ceci sert à identifier les candidats allemands qui, ayant déposé leur CV, sont a priori ouverts à cette approche et donc à un changement.

La recherche par chasse

Cette recherche permet d'identifier exactement les profils visés et d'accéder à des commerciaux allemands immédiatement opérationnels, apportant un véritable carnet de clientèle et surtout une parfaite connaissance des acteurs du marché, des réseaux et des pratiques tarifaires ainsi que commerciales.

Cette démarche présente, cependant, le risque que le candidat signale immédiatement cette approche à son employeur dévoilant ainsi les intentions de l'entreprise sur le marché. Son usage doit donc être bien réfléchi, soit dans l'absolu, soit en termes de cibles d'entreprises à exclure pour éviter des contre-manœuvres trop dommageables.

Par ailleurs, cette démarche implique des efforts importants pour convaincre un candidat, qui, même s'il était intéressé au début, peut ne pas signer le contrat qu'on lui propose. De plus, cette méthode génère un réel surcoût au niveau des candidats (+/- 20/30 %), et les rend très exigeants en termes de statut et de garanties. Or, on l'a vu, les commerciaux allemands sont déjà très bien lotis...

La recherche par annonce

La rédaction d’une offre d'emploi est le moyen le plus courant pour la recherche de candidats. Cela permet de recruter des personnes qui seront généralement plus raisonnables en termes de conditions que celles qui auront été approchées par la chasse.

Faites particulièrement attention au contenu de votre annonce, les Allemands accordent de l'importance à leur structure et surtout à leur précision quant aux caractéristiques du poste à pourvoir.

Descriptif de fonction et construction d'un message attractif

Le changement d'entreprise ne se fait souvent que contraint et forcé. Un commercial allemand, en quête d'un nouveau job, recherchera généralement un emploi identique : même branche, même fonction hiérarchique, maîtrisée et conforme à son expérience.

Lors de l'élaboration d’une offre d'emploi, il convient donc de prendre les précautions qui s'imposent :

• Élaborer un descriptif de poste factuel sans chercher à idéaliser la fonction par des perspectives d'avenir.

• Décrire le poste au sens strict : les produits, leur marché et les attributs du poste.

• Précéder le tout d’une présentation hautement valorisante de l'entreprise pour rassurer et attirer les candidats expérimentés.

• Éviter de faire du déménagement, une condition préalable à l'embauche : les commerciaux allemands ont l'habitude de se déplacer toute la semaine, mais sont attachés à leur région d'origine.

• Les langues : il faut des collaborateurs connaissant la clientèle cible et le produit, ayant un minimum d'aptitude relationnelle, étant impliqués, honnêtes et capables de communiquer avec la maison mère. Cependant, en exigeant la connaissance du français, on se coupe de 95 % du potentiel humain ciblé. Si, pour une raison particulière, il est indispensable que le commercial allemand parle français, on lui proposera plutôt de suivre un cours de langue financé par l'entreprise. L'anglais est de pratique plus courante qu'en France et suffit la plupart du temps.

• L'âge : un commercial expérimenté en Allemagne est généralement d'âge mûr, car un Allemand entre plus tard dans la vie professionnelle. Il doit également faire ses preuves quelques années en tant que commercial sédentaire (Innendienst) au sein de son entreprise avant d'être opérationnel en tant que commercial itinérant (Außendienst).

Comprendre la mentalité du candidat commercial en Allemagne

Le salarié allemand est évidemment attaché à un certain revenu, mais privilégie cependant la conservation de l'existant au détriment du développement. Il importe donc, quels que soient les postes concernés, et particulièrement les postes commerciaux, d'éviter de vouloir chercher strictement des "gagneurs".

Toute communication, tout message à destination de candidats germanophones doit être bâti avec cette arrière-pensée et ce, d’autant plus que l'ouverture aux sociétés étrangères n’est pas encore totale.

Actuellement, les jeunes candidats allemands souhaitent intégrer :

• des grands groupes allemands
• des PME allemandes
• de petites entreprises allemandes
• des entreprises américaines
• des entreprises suisses ou japonaises
• ... et uniquement ensuite des sociétés d'Europe du Sud, donc françaises.

Comprendre les attentes en termes de fonction

Les salariés allemands sont peu flexibles professionnellement. Ils cherchent souvent un emploi à l'identique, dans la même branche, la même fonction hiérarchique, une fonction qui se veut maîtrisée et conforme à son expérience pour ne pas prendre de risques.

Comprendre les attentes régionales

Les Allemands sont très attachés à leur Bundesland d’origine.

Un commercial allemand doté d'une "vraie voiture" est susceptible de se déplacer toute la semaine, mais ne sera certainement pas prêt à abandonner son univers social (soziales Umfeld). Évitez donc absolument de faire du déménagement une condition préalable à l'embauche.

Déterminer au préalable la nécessité de la maîtrise de la langue française

Une entreprise étrangère, même si elle a racheté une structure locale, a toujours du mal à s'attacher les services de professionnels reconnus. Dans votre offre, il est donc nécessaire de définir un profil précis, évitez cependant de faire de la maîtrise du français une condition absolue : sur un marché en pénurie de candidats qualifiés, cela en restreindrait encore le nombre.

Si une certaine maîtrise de la langue est une condition sine qua non, il sera en effet plus sage de financer un cours de langue ultérieurement.

La connaissance de l'anglais peut être demandée, mais là encore, il faut éviter de demander un anglais courant (Englisch in Wort und Schrift) car, compte tenu de la logique sécuritaire, si un candidat allemand ne se sent pas au niveau, il ne postulera pas.

Comprendre le niveau de formation classique et le parcours des commerciaux

Le métier de commercial qui est aléatoire et risqué par nature, n'intéresse pas particulièrement en Allemagne. Il n'existe pas particulièrement de formations commerciales à vocation strictement terrain (type DUT, BTS de vente, etc.), et même la formation de Diplomkaufmann aspire davantage à l'organisation qu’à la prospection sur le terrain.

Ainsi, en Allemagne, il existe peu de Business Schools (sauf ESB Reutlingen, WHU Koblenz, etc.), ni d'écoles de force de vente à l'instar de ce que l’on connaît en France, où l'on produit des légions de commerciaux purs, individualités formées au challenge de la prospection.

Compte tenu de la rareté des commerciaux, l'entreprise allemande est donc obligée de les former en interne. Elle demandera généralement à ses chefs de produits, ingénieurs ou autres, de faire du terrain, alors qu’ils ne se prédestinaient pas à cette mission.

Les Allemands ne sont pas commerciaux itinérants par vocation, ils le deviennent au hasard d’une opportunité offerte par l'entreprise. D'abord affecté au service interne, certains salariés allemands vont donc ainsi passer aux opérations commerciales soit au service externe.

Ils seront donc davantage des employés habitués à un produit et un marché précis dont ils auront eu la charge chez leurs employeurs précédents.

D'autre part, ils n’auront que rarement cet entraînement psychologique spécifique des formations commerciales consistant à inculquer aux hommes qu'il faut passer, que ce soit par la porte ou par la fenêtre, ni de la formation commerciale large les rendant susceptibles de formuler des solutions originales lorsqu'une difficulté se présente.

Ceci veut dire que, même si un recrutement a été pratiqué avec précaution, il faut envisager d'appuyer et encadrer la nouvelle recrue durant un bon laps de temps pour s'assurer de sa bonne compréhension (et de son acceptation) de la philosophie produit et de l'argumentaire pour qu'il se rassure et prenne une autonomie croissante.

Souvent formés à la vente "sur le tas", les Sales Mitarbeiter auront été familiarisés à un produit sur un marché unique. Les responsables commerciaux français (Vertriebsleiter) doivent être particulièrement vigilants sur ce point. Ils ont l'habitude de profils ouverts et opportunistes aimant la variété, alors que les commerciaux allemands font valoir leur efficacité dans le domaine qu'ils connaissent le mieux et auquel ils ont été formés.

Bien appréhender l'expérience des commerciaux

Une autre question récurrente est celle de l'âge des commerciaux : les Français privilégient les jeunes diplômés dynamiques (Hochschulabsolventen) qui n’ont pas encore été "dévoyés" par les pratiques des autres entreprises.

Cependant, vu que le système scolaire allemand est non compétitif. Les étudiants qui viennent de finir leur formation initiale ne sont généralement pas très autonomes :

• entre 25-30 ans : entrée en fonction, peu d'expérience.

• entre 30-35 ans : phase intermédiaire, équilibre entre savoir, implication et capacité d'adaptation. C'est le stade où il présente un maximum d'intérêt pour une fonction terrain.

• au-delà de 35 ans : phase de coordination hiérarchique, celle du "faire faire". Autonome à condition d'avoir les moyens hiérarchiques, financiers et en personnel.

Les Allemands cherchent la stabilité et le prévisible, il faut donc impérativement éviter les extrêmes. Il ne faut ni rétrograder ni procéder à un "doping hiérarchique".

Les dossiers de candidature (Bewerbungsunterlagen)

Compte tenu du fait que le salarié allemand en reconversion recherche un emploi le plus proche possible de celui qu’il quitte et que les dossiers de candidature sont très fournis (lettre de motivation, CV, diplômes, certificats des employeurs précédents), cela nécessite un travail conséquent lors de la préparation du candidat.

En plus de la pénurie actuelle de candidats, cela contribue donc au fait que le nombre de candidatures recues sur une offre publiée n'est en général pas très élevée, ce qui peut faciliter la présélection. Les dossiers de candidature sont fournis, soignés et sobres : si les CV présentent des lacunes ou beaucoup de changement de poste, il sera important de "creuser" pour en comprendre les raisons des changements et les blancs dans le CV.

Les certificats de travail (Arbeitszeugnisse)

L'analyse des profils implique l'étude de certificats de travail allemands. Précisons qu'un certificat de travail en Allemagne doit être positif de sorte que cela ne handicape pas le futur de l'intéressé.

Il existe cependant un code d'appréciation qui permet de saisir les nuances et de bien interpréter les certificats, même si cela ne permet pas d'acquérir des informations d'une très grande précision. Cela donnera tout de même une idée générale pour évaluer un candidat.

Réduire les délais de recrutement

Les préavis légaux en Allemagne (entre 1 et 3 mois) sont pensés pour permettre au "commercial partant" de transmettre son savoir ainsi que ses contacts. On cherche généralement à assurer une solution de continuité pour éviter des pertes de savoir : l'ancien employé doit former son successeur avant de partir. De plus, comme les clients sont réticents aux changements d'interlocuteur, le successeur au poste doit être présenté.

Le recrutement est donc un acte qu'il faut planifier longtemps à l'avance, qui demande du soin, de la patience et des moyens.

Améliorez votre sélection

Il est important de sélectionner vos candidats en les auditant par téléphone ou par visioconférence. N'oubliez pas de mentionner sur leur convocation la mention du lieu, de la date, du nom de l'interlocuteur et du poste à pourvoir. Si l'entretien a lieu en Allemagne, cette convocation vaut engagement de prise en charge des frais de déplacement.

Compte tenu des capacités et des attentes de la plupart des salariés allemands, y compris des commerciaux, il faut analyser précisément le parcours professionnel du candidat pour y repérer ses réalisations antérieures et ses succès, car il sera essentiellement opérationnel dans un métier déjà pratiqué avec réussite.

Si le candidat se voit contraint à changer de fonction, il en cherchera une identique à celle qu'il avait précédemment.

Les candidats allemands gardent en général une attitude réservée et cherchent peu à se vendre, comparativement aux Français, car pour eux ce sont leur formation, leur expérience, leurs certificats qui font foi, et il n'y a pas lieu d'y rajouter du subjectif, ce qui, dans leur perspective, paraitrait suspect.

Cela peut facilement décontenancer les responsables commerciaux français, habitués à accorder une grande importance à la vitalité et au dynamisme de leurs commerciaux.

Préparation des entretiens et de la phase de sélection

Les entreprises allemandes offrent beaucoup d'avantages à leurs employés. Les candidats cherchent généralement un emploi comportant un maximum de garanties de pérennité et sont rarement enclins à l'aventure.

Il faudra en conséquence persuader le candidat allemand que les objectifs, la gamme de produits et les méthodes de votre entreprise sont bien arrêtées et cohérentes.

Les détails précis sur la stratégie, les éléments tactiques et opérationnels incombant au poste à pourvoir, le type de clientèle à travailler, la gamme de produits, la politique de service, les perspectives en termes de marché doivent nécessairement être évoquées.

Une fois le candidat sélectionné, vous allez lui proposer un contrat de travail. Comme vous aurez en règle générale affaire à des Allemands, il vous sera indispensable de leur proposer un package contractuel complet. Les candidats seront particulièrement soucieux de connaître immédiatement et surtout précisément la teneur de l'ensemble des attributs du poste.

Fournir un descriptif du poste complet

Tandis que les Français pourront se satisfaire d'un descriptif de fonction moyennement précis, multiforme ou évolutif qui leur permettra de faire valoir leur polyvalence, les Allemands, eux, auront besoin d'un cadre fonctionnel précisément délimité. Il leur faut une description formelle du poste (Stellenbeschreibung), précisant bien leur fonction, leur mission, leurs moyens d'action, et cela devra être totalement en phase avec la zone de compétence qui leur est dévolue. Il leur faut un mandat clair et documenté.

Fournir un organigramme de la société

Alors qu'en France, les employés apprécient une certaine ambiguïté pour ce qui est des positions hiérarchiques ce qui, par défaut, leur confèrent une importante marge de manœuvre personnelle et leur permettent de s'exprimer, on appréciera en Allemagne, des tâches parfaitement imbriquées et distribuées nominativement à des individus.

L'organigramme identifie parfaitement les fonctions et les rôles, dégage des niveaux hiérarchiques et une identité fonctionnelle claire entre ligne hiérarchique, technostructure, supports logistiques et opérationnels et au sein de ceux-ci entre les divers acteurs.

Les Français agissent parfois par empathie dans une logique conviviale. Ils voudront s'occuper du nouveau venu germanophone et auront grand plaisir à engager avec lui un relationnel humain fort, ce qui ne correspondra pas nécessairement à l'attente de ce dernier qui pourra se sentir envahi.

Celui-ci sera sans-doute sollicité par des biais multiples, sera l'objet d'attentes pouvant être jugées quelquefois contradictoires sur les différents services de la société. Cela pourrait perturber une nouvelle recrue allemande, pour qui l'autorité n'est pas aléatoire, mais relève d’un cadrage impérieux.

Notre conseil pour intégrer votre nouveau collaborateur allemand : il faut signifier exactement au nouveau venu quelle est sa tutelle hiérarchique, mais aussi s'employer à ce que les autres collaborateurs ne transgressent pas cette affectation par des ingérences quotidiennes.

En Allemagne, les individus n'acceptent guère de postes "faisant fonction de" avec rémunération à faire valoir dans l'avenir "au mérite". À titre indicatif, les composantes de la rémunération correspondant à plusieurs types de commerciaux sont présentées ci-dessous.

Un commercial est sans cesse évalué sur ses résultats. Il doit atteindre les objectifs qui lui ont été fixés. Cela implique une pression constante. Son salaire, souvent constitué d'une part variable (commission), en dépend. Actuellement, plus de 55 % des commerciaux en Allemagne touchent des commissions payées à la signature du contrat.

En Allemagne, le montant de leur salaire peut énormément varier, car il dépend notamment du secteur d'activité, du Bundesland ainsi que de la taille de l’entreprise.

Le salaire des commerciaux débutants en Allemagne

Le montant de votre salaire de départ dépend de plusieurs facteurs, notamment de votre diplôme, de la branche dans laquelle vous travaillez, du lieu du siège de l'entreprise.

Dans le domaine de la distribution, le salaire moyen pour les titulaires d'un bachelor est de 43 926 euros par an. Les titulaires d'un master, eux, peuvent s'attendre à un salaire moyen de 51 168 euros.

À noter que ce sont les commerciaux itinérants qui gagnent le plus et les commerciaux sédentaires qui gagnent le moins.

Les domaines les plus intéressants pour les commerciaux débutants sont l'industrie pétrolière ainsi que la technologie médicale.

Sachez qu'au début de votre carrière de commercial, la part variable de votre salaire représente déjà 10 % de celui-ci.

Les salaires, les moins intéressants sont ceux des commerciaux travaillant au service clients : 42 391 euros par an pour les titulaires d'un master et 32 971 euros par an pour les titulaires d'un bachelor.

Salaires en Allemagne selon la région et taille de l'entreprise

Ce tableau montre les différences de salaire en fonction du Bundesland dans lequel le siège de l'entreprise se trouve.

Bundesland	Salaire moyen selon région allemande
Bade-Wurtemberg	42 000 euros
Bavière	60 500 euros
Berlin	40 700 euros
Brême	38 000 euros
Basse-Saxe	39 000 euros
Hambourg	45 000 euros
Hesse	66 000 euros
Rhénanie-du-Nord-Westphalie	41 200 euros
Rhénanie-Palatinat	45 000 euros
Saxe	41 000 euros
Saxe-Anhalt	40 000 euros
Schleswig-Holstein	31 200 euros
Thuringe	33 000 euros

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Il faut préciser ensuite que selon la taille de l’entreprise, les salaires sont plus ou moins élevés. À poste équivalent, une entreprise de petite taille proposera par exemple un salaire moyen de 41 519 euros, tandis qu’une entreprise de plus de 1 000 employés offrira un salaire de départ d’environ 48 000 euros.

Taille de l'entreprise	Salaire moyen
< 10 employés	41 284 euros
11–50 employés	57 100 euros
51–250 employés	62 239 euros
251–500 employés	65 973 euros
501–1000 employés	68 612 euros
1001–5000 employés	73 415 euros
5001–10000 employés	74 883 euros
> 10000 employés	80 125 euros

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L'importance du secteur d'activité pour le salaire

Les secteurs d'activité dans lesquels la rémunération est la plus intéressante en tant que débutant sont les suivantes :

• Technologie médicale avec un salaire moyen de 52 750 euros

• Chimie et industrie pétrolière avec un salaire moyen de 52 080 euros

• Électrotechnique, mécanique fine et optique avec un salaire moyen de 49 476 euros

• Industrie métallurgique avec un salaire moyen de 47 938 euros

• Industrie automobile avec un salaire moyen de 47 821 euros

Le salaire d'un commercial en fonction de son expérience

Après avoir débuté avec un bon salaire, sachez que celui-ci évoluera aussi en fonction de vos années d’expérience professionnelle.

Années d'expérience	Salaire moyen
< 1 an	31 200 euros
1 à 2 ans	31 800 euros
3 à 5 ans	38 000 euros
6 à 10 ans	43 000 euros
11 à 25 employés	45 000 euros
> 25 ans	45 500 euros

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C'est en tant que gestionnaire des comptes avec une expérience professionnelle d'environ 10 ans que vous pourrez aspirer au meilleur salaire, soit 79 034 euros en moyenne.

Les commerciaux itinérants ainsi que les commerciaux sédentaires travaillant pour le service clients ont, après 10 ans d'expérience professionnelle, un salaire moyen de 77 500 euros.

Ce qui veut dire que dans le domaine du service clients le salaire augmente en 10 ans d'environ 45 400 euros.

La part variable du salaire en Allemagne

Dans beaucoup d’entreprises, le salaire des commerciaux se compose d’un fixe et d'une variable appelée la commission (Provision / Vertriebsanteil). Cette commission varie en fonction des résultats et elle est généralement fixée à 10 % du chiffre d'affaires atteint pour les jeunes professionnels : donc mieux vous travaillez, plus votre salaire est intéressant.

A contrario, si les entreprises concurrentes font de meilleures offres et qu'en conséquence vous travaillez moins, votre salaire sera lui aussi réduit. N’oubliez pas non plus que si votre chiffre d’affaires ne s'améliore pas pendant une certaine période, la probabilité d'un licenciement augmente.

Cependant, pour beaucoup de commerciaux, c'est cette part variable du salaire qui fait l'attrait de leur métier, puisqu'elle leur permet d'avoir une influence directe sur le montant de leur salaire.

La commission peut être payée à signature du contrat, elle peut être liée à certains objectifs, représentée une part définie du chiffre d'affaires ou dépendre d’un nombre fixé de produits vendus. Elle peut parfois aussi dépendre du chiffre d'affaires d’une équipe entière : cela peut être un bonus commun, divisé à part égale entre tous les membres de l’équipe ou partagé proportionnellement au chiffre d'affaires que chacun a atteint.

En général, la commission est payée une fois par mois en même temps que le salaire fixe. Dans un souci de clarté, les deux composantes du salaire sont détaillées sur la fiche de paie.

Attention : La part variable doit être prise en compte dans le calcul des impôts ainsi que des charges sociales : cela se fait automatiquement pour les emplois soumis à l'assurance sociale obligatoire.

Les perspectives salariales en tant que commercial en Allemagne

Le salaire moyen d'un commercial est de 62 011 euros (avec 12 % de commission inclus). Pour les commerciaux qui ont un rôle de directeur d'équipe, le montant du salaire augmente d'environ 19 %. Les femmes peuvent aspirer à un salaire moyen de 48 923 euros, tandis que leurs collègues masculins peuvent avoir un salaire atteignant les 68 880 euros.

En France, il y a une forte attente en termes de variable et de rémunérations jackpot. En Allemagne, en revanche, même chez les commerciaux, qui, comme partout, sont censés être parmi les individus les plus aventureux du groupe social, il y a une aspiration à des revenus réguliers et assurés : les salaires sont plus élevés qu'ailleurs (de l'ordre de 20 % à 50 % selon les postes), avec qui plus est une part fixe prépondérante.

De ce point de vue, les entreprises étrangères sont souvent en conflit avec elles-mêmes : soit elles rémunèrent aux conditions du marché local, mais ont à craindre une incidence néfaste sur l'échelle des salaires au sein même de la maison-mère, soit elles choisissent même ne pas recruter du tout.

Notre conseil pour fixer la rémunération d'un commercial en Allemagne : Si l'on veut s'attacher les services de commerciaux allemands fiables et expérimentés, il faut les rémunérer au juste prix, c'est-à-dire au prix du marché.

À cet égard, on peut avoir deux réflexions :

Le coût de la vie en Allemagne n'a rien à voir avec celui qui peut prévaloir par ailleurs et, qui plus est, l'imposition directe sur les salaires est très forte. Ceci fait qu'il faut prendre en considération le pouvoir d'achat effectif, lequel ne sera souvent pas très différent de celui constaté en France.

Les charges sociales à la charge de l’employeur sont beaucoup plus faibles en Allemagne que dans d'autres pays (+/- 23 %), en conséquence, le surcoût brut pour l'entreprise n'est que marginal.

Le véhicule de fonction en Allemagne

Pour les commerciaux allemands, la question des frais de déplacement domicile-travailainsi que celle de la voiture de fonction sont très importantes.

68 % des commerciaux en Allemagne en sont pourvus, soit plus que les dirigeants de société qui ne disposent d'un véhicule de fonction que dans 66 % des cas.

Disposer d'une fonction intéressante, d'une rémunération motivante, voilà qui en satisfait certains et d'autres non. Nombre d'individus peuvent en outre souhaiter un avenir programmé, des perspectives certaines de carrière et des garanties contractuelles.

Les employés allemands veulent évoluer de façon programmée. Les entretiens annuels comporteront tant un volet portant sur la rémunération qu'un volet portant sur la fonction et le plan de carrière à court, sinon moyen terme.

En conséquence, il importe d'avoir prévu des garanties d'évolution à long terme dûment assorties d'un accompagnement de formation pour les concrétiser, et **fournir une proposition de calendrier lors de l'entretien annuel est un impératif.

Il est clair qu'il ne sera pas nécessairement pressé et voudra changer de fonction moins rapidement que les Français toujours soucieux d'enrichissement professionnel : des desseins personnalisés à 5, voire 10 ans ne le choqueront pas.

Il est important de planifier minutieusement la phase d’intégration de manière à garantir la pérennité du nouveau collaborateur allemand ainsi que son efficacité. Cela peut se faire à l’occasion de séminaires d'intégration (Workshops) qui vont être axés sur les éléments ci-dessous.

Bien définir les objectifs du candidat allemand recruté

Objectifs et plan d'action se divisant en points d'étapes à 1, 3, 6, 12 et 24 mois : les commerciaux allemands sont formés et habitués à travailler sur un couple produit / marché défini. Si ce couple produit / marché est différent de celui qu’il a connu dans son ancien poste, il vous faut définir et arrêter avec lui la politique commerciale à mener.

Modes de prospection, de ciblage et d'argumentation appropriés : les commerciaux et en particulier les technico-commerciaux allemands sont plus des hommes du produit que des hommes de marketing qui sont efficaces dans le domaine du support technique des clients acquis et du suivi des affaires, mais ne sont pas toujours très à l’aise sur le plan de la prospection initiale pour activer de nouveaux comptes.

Fournir l'appui nécessaire pour assurer son efficacité / sa performance commerciale

Le marché allemand est un des plus compétitifs au plan mondial. Un commercial allemand doit être piloté grâce à du marketing industriel comprenant :

• la détermination d'un savoir-faire à références récentes et pertinentes,

• la mise en place d'une argumentation la plus affinée possible, accompagnée des outils commerciaux dédiés et d'une formation spécifique

• l'élaboration d’un portefeuille de prospection qualifié ABC aux fins de canalisation de l'action du commercial

• un appui commercial lors des premiers contacts terrain

Constitution de portefeuilles de prospection

Pour assurer l'efficacité des commerciaux allemands, il faut focaliser leur action tour à tour sur les produits et les marchés successifs en autant de campagnes que l'entreprise compte de niches commerciales, applications technologiques ou autres...

Pour chaque "campagne", il faut constituer un portefeuille de prospection à la fois exhaustif et qualifié. Les ciblages doivent être à la fois exhaustifs, pour ne pas passer à côté de cibles intéressantes, et être qualifiés, pour éviter de perdre du temps sur des prospects non pertinents.

Création d'outils de communication, plaquette d'image, fiches produits, site internet

L'approche commerciale de marchés étrangers, et ce en particulier lorsque l'on s'adresse à l'Allemagne, implique que l'on conçoive un package communication particulièrement informatif et bien évidemment en langue allemande, comportant :

• un profil d'entreprise permettant d'afficher la crédibilité de l'entreprise

• des fiches produits / applications mettant en exergue les spécialités de l'entreprise

• un site Internet dûment référencé sur Google à l'aide de mots-clés pertinents

• une présence dans les catalogues industriels et autres bases de données fournisseurs comme par exemple : Wer Liefert Was

En savoir plus :

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