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Depuis quelques années, les candidats spécialisés se font rares sur le marché du travail en Allemagne. La baisse démographique actuelle rend pour les entreprises allemandes encore plus difficile la recherche de nouveaux candidats à tous les niveaux, en passant des commerciaux, aux ingénieurs et techniciens et spécialistes IT. Voici nos 10 conseils pour recruter les bons candidats en Allemagne en 2025.

Pour répondre à nos questions, nous avons interviewé Jérôme Lecot, Directeur chez Eurojob-Consulting, cabinet de recrutement franco-allemand.

"Le marché de l'emploi allemand connaît une pénurie importante, avec un taux de chômage avoisinant les 4 % dans les régions du Sud de l'Allemagne. Il faut donc identifier les bons candidats rapidement, avant la concurrence des entreprises allemandes.

Les entreprises en France maîtrisent en général la recherche de candidats ingénieurs français pour des postes VIE en Allemagne. Cependant toute entreprise française récemment implantée ou ayant racheté une filiale en Allemagne doit développer une stratégie de recrutement pour atteindre une population de candidats ingénieurs et techniciens allemands rares sur le marché."

Prendre contact tôt pour se faire connaître

L'exemple des candidats ingénieurs en Allemagne et leur comportement pour postuler auprès d'entreprises reflète la tendance sur le marché du travail allemand. D'après une étude de le VDI (Association des ingénieurs en Allemagne), il en ressort que moins de 4 ingénieurs sur 10 en Allemagne postulent auprès de l'employeur de leurs rêves, ou prévoient de le faire. En d'autres mots : les responsables des ressources humaines sont contactés en moyenne par moins de la moitié des candidats qui sont potentiellement intéressés.

Pourquoi ? Les candidats craignent souvent de ne pouvoir justifier de suffisamment d'expérience professionnelle. Pourtant, près de la moitié des interrogés ont déjà effectué un stage, et près d'un quart avaient un job à temps partiel pendant leurs études grâce auquel ils ont pu mettre en pratique les connaissances théoriques acquises pendant leur cursus.

Notre conseil : Pour atteindre les candidats que vous visez, il est conseillé de construire suffisamment tôt une relation avec eux, c'est-à-dire un ou deux ans avant la fin des études. Vous pouvez cibler des candidats allemands parlant également français, par exemple avec des offres d'emploi ou de stage via Connexion-Emploi ou lors d'une présence à des forums de recrutement, comme le salon emploi franco-allemand en ligne, ConneXio-Career.

Laisser parler son portefeuille de produits

Lors de leur recherche d'emploi, rien n'attire plus les candidats destinés aux postes techniques en tant que commerciaux ou ingénieurs que la promesse de pouvoir travailler sur des produits intéressants. Ils veulent créer, développer et avoir des missions intéressantes. Le choix de BMW, Porsche et Siemens, comme employeurs les plus appréciés en Allemagne reflète très bien cette tendance.

Et s'il n'est pas possible d'attirer ou jouer sur cela ? Ce n'est pas une raison pour se laisser abattre ! L'important est de bien se préparer avant de se précipiter sur le marché des jeunes talents ou candidats expérimentés.

Les produits et services d'une entreprise jouent un rôle clé lors du choix de l'emploi des jeunes ingénieurs. Les rendre intéressants et convaincants est un passage obligatoire du recrutement des candidats sensibles à cet aspect.

Notre conseil : Cela se passe comme pour du marketing produit. Il faut connaître la demande et y répondre avec des arguments convaincants pour mener la course. Il ne faut pas oublier que ceux qui gagnent ne sont pas forcément ceux qui ont les meilleurs produits, mais plutôt ceux qui ont la meilleure stratégie de communication... en allemand.

Attirer en combinant salaire, flexibilité et sécurité

Toute entreprise française récemment implantée sur le marché allemand peut rencontrer des difficultés pour évaluer le salaire d'un candidat en Allemagne. Vous pourrez consulter à ce sujet notre article sur les différences brut / net en Allemagne.

En amont d'un recrutement par approche directe en Allemagne, notre cabinet conseille les entreprises sur les niveaux de rémunération sur le marché allemand. N'hésitez pas à prendre contact avec notre spécialiste pour obtenir une estimation de salaire gratuite en Allemagne.

L'objectif de carrière le plus important pour les jeunes candidats est l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Au moins une personne sur deux souhaite que les heures supplémentaires soient payées ; des offres correspondantes sont très attendues. La possibilité d'avoir des horaires flexibles est aussi très appréciée, c'est le 3ème critère le plus attractif pour les candidats ingénieurs ou techniciens allemands. Il ne devrait par conséquent pas manquer dans l'offre de l'employeur.

Mais pour les candidats d'Outre-Rhin, la flexibilité n'a d'importance que par rapport à la vie privée. Pour leur carrière, ils préfèrent la sécurité : un emploi sûr est bien plus essentiel pour eux que pour leurs collègues des filières économiques.

Celui qui souhaite donner à une nouvelle recrue potentielle un sentiment d'avoir gagné le gros lot, doit combiner des missions variées et intéressantes à la perspective d'avoir un emploi sur le long terme.

Notre conseil : Communiquez sur l'image positive qu'ont vos employés de vous en tant qu'employeur, sur ce que vous entreprenez pour fidéliser et impliquer vos employés et sur le faible taux de départs au sein de votre entreprise. Si c'est le cas, n'hésitez pas à mentionner que votre branche est en plein essor.

Sur le marché du travail allemand avec des profils pénuriques, plusieurs moyens de sourcing doivent être combinés en fonction de la rareté du poste, sa spécificité, mais aussi l’urgence du recrutement.

L'utilisation des CV-thèques

Il s'agit d'utiliser les bases de CV du marché (Stepstone, Monster, Jobscout24, etc.), un vivier de candidatures proposé par un prestataire, ou d'exploiter les réseaux sociaux (Xing, LinkedIn). Ceci sert à identifier les candidats allemands qui, ayant déposé leur CV, sont a priori ouverts à cette approche et donc à un changement.

La recherche par chasse ou approche directe

Cette recherche permet d’identifier exactement les profils visés et d'accéder à des candidats ingénieurs et techniciens immédiatement opérationnels, apportant l'expertise technique souhaitée.

Cette technique de recrutement implique des efforts importants pour convaincre un candidat, qui, même s'il était intéressé au début, peut ne pas signer le contrat qu'on lui propose. De plus, cette méthode génère un réel surcoût au niveau des candidats (+/- 20/30 %), et les rend très exigeants en termes de statut et de garanties.

La recherche par annonce d'emploi en Allemagne

La rédaction d'une offre d'emploi est le moyen le plus courant pour la recherche de candidats.

Cela permet de recruter des personnes qui seront généralement plus raisonnables en termes de conditions que celles qui auront été approchées par la chasse.

Notre conseil : Faites particulièrement attention au contenu de votre annonce. Les Allemands accordent de l'importance à leur structure et surtout à leur précision quant aux caractéristiques techniques du poste à pourvoir. Veillez bien à utiliser tous les mots-clés techniques nécessaires en allemand avec la terminologie adéquate.

Descriptif de fonction détaillé et construction d’un message attractif

Le changement d'entreprise ne se fait souvent que contraint et forcé. Un ingénieur allemand, en quête d’un nouveau job, recherchera généralement un emploi similaire : même branche, même fonction hiérarchique, maîtrisée et conforme à son expérience.

Lors de l'élaboration d'une offre d'emploi, il convient donc de prendre les précautions qui s'imposent :

• Élaborer un descriptif de poste factuel sans chercher à idéaliser la fonction par des perspectives d’avenir.

• Décrire le poste au sens strict : les produits et leur technicité, leur marché et les missions du poste.

• Précéder le tout d’une présentation mettant en valeur l’entreprise pour rassurer et attirer les candidats expérimentés.

• Éviter de faire du déménagement une condition préalable à l'embauche : les candidats allemands sont attachés à leur région d’origine.

• Les langues : il faut des collaborateurs connaissant techniquement les produits, ayant un minimum d’aptitude relationnelle, étant impliqués, honnêtes et capables de communiquer avec le service technique de la maison mère. Cependant, en exigeant la connaissance du français, on se coupe de 95 % du potentiel humain ciblé. Si, pour une raison particulière, il est indispensable que le candidat allemand parle français, on lui proposera plutôt de suivre un cours de langue financé par l’entreprise. L'anglais est de pratique plus courante qu'en France et suffit la plupart du temps.

• L'âge : un candidat expérimenté en Allemagne est généralement d'âge mûr, car un Allemand entre plus tard dans la vie professionnelle. Il doit également faire ses preuves.

Comprendre la mentalité du candidat ingénieur ou technicien en Allemagne

Le salarié allemand est évidemment attaché à un certain revenu, mais privilégie cependant la conservation de l'existant au détriment du développement. Toute communication, tout message à destination de candidats germanophones doit être bâti avec cette arrière-pensée et ce, d'autant plus que l’ouverture aux sociétés étrangères n'est pas encore totale.

Actuellement, les jeunes candidats allemands souhaitent intégrer :

• des grands groupes allemands
• des PME allemandes
• des petites entreprises allemandes
• des entreprises américaines
• des entreprises suisses ou japonaises
• ... et uniquement ensuite des sociétés d'Europe du Sud, donc françaises.

Comprendre les attentes des candidats en termes de fonction

Les salariés allemands sont peu flexibles professionnellement. Ils cherchent souvent un emploi à l'identique, dans la même branche, la même fonction hiérarchique, une fonction qui se veut maîtrisée et conforme à son expérience pour ne pas prendre de risques.

Comprendre les attentes régionales

Les Allemands sont très attachés à leur Bundesland d'origine.

Un candidat allemand est susceptible de se déplacer, mais ne sera certainement pas prêt à abandonner son cercle social (soziales Umfeld). Évitez donc absolument de faire du déménagement une condition préalable à l'embauche.

Pour une entreprise française présente en Allemagne, cette représentation lui donnera une impression de la difficulté qui l'attend sur le marché du travail allemand pour y trouver des ingénieurs en fonction de son lieu d'implantation.

Les régions du Bade-Wurtemberg, de la Bavière, Rhénanie-du-Nord-Westphalie ainsi que de Hambourg concentrent le plus grand nombre d'ingénieurs (toutes formations confondues).

Au final, cela renforce le phénomène de pénurie de candidats ingénieurs qui ne sont pas forcément mobiles au niveau régional. Des candidats du Nord de l'Allemagne hésitent parfois à faire le pas de partir travailler chez les Souabes ou Bavarois, fines différences culturelles obligent...

Déterminer la nécessité de la maîtrise de la langue française

Une entreprise étrangère, même si elle a racheté une structure locale, a toujours du mal à s'attacher les services de professionnels reconnus. Dans votre offre, il est donc nécessaire de définir un profil précis.

Notre conseil : Évitez cependant de faire de la maîtrise du français une condition absolue. Sur un marché en pénurie de candidats qualifiés, cela en restreindrait encore le nombre. Si une certaine maîtrise de la langue est une condition sine qua non, il sera en effet plus sage de financer un cours de langue ultérieurement.

La connaissance de l'anglais peut être demandée, mais là encore, il faut éviter de demander un anglais courant (Englisch in Wort und Schrift) car, compte tenu de la logique sécuritaire, si un candidat allemand ne se sent pas au niveau, il ne postulera pas.

Comprendre le niveau de formation et le parcours des candidats en Allemagne

L'exemple des formations commerciales en Allemagne : des parcours

En Allemagne, il n'existe pas particulièrement de formations commerciales à vocation strictement terrain (type DUT, BTS de vente, etc.), et même la formation de Diplomkaufmann aspire davantage à l'organisation qu'à la prospection sur le terrain.

Ainsi, il existe peu de Business Schools (sauf ESB Reutlingen, WHU Koblenz, etc.), ni d'écoles de force de vente à l'instar de ce que l'on connaît en France, où l'on produit des légions de commerciaux purs, individualités formées au challenge de la prospection.

Compte tenu de la rareté des commerciaux, l'entreprise allemande est donc obligée de les former en interne. Elle demandera généralement à ses chefs de produits, ingénieurs ou autres, de faire du terrain, alors qu'ils ne se prédestinaient pas à cette mission.

Les Allemands ne sont pas commerciaux itinérants par vocation, ils le deviennent au hasard d'une opportunité offerte par l'entreprise. D'abord affecté au service interne, certains salariés allemands vont ainsi passer aux opérations commerciales soit au service externe.

Ils seront donc davantage des employés habitués à un produit et un marché précis dont ils auront eu la charge chez leurs employeurs précédents.

L'exemple des ingénieurs en Allemagne

Le diplôme d'ingénieur allemand (Diplomingenieur) est délivré par les universités techniques (10 semestres d'études), les écoles techniques spécialisées et les Fachhochschulen (8 semestres d'études).

Les universités techniques forment des ingénieurs spécialisés dans la R&D, là où les Fachhochschulen forment des ingénieurs de terrain, plus techniques.

Il faut noter que les cursus d'ingénieurs en Allemagne sont plus spécialisés qu'en France, et l'on se formera en Master en mécanique, en informatique, en génie civil... Cela permet pour un étudiant allemand aussi d'obtenir les points forts de l'ingénierie à la française, avec de solides bases en mathématiques / physiques et pour les étudiants français de réaliser une spécialisation plus pratique à l’allemande.

Les dossiers de candidature (Bewerbungsunterlagen)

Compte tenu du fait que le salarié allemand en reconversion recherche un emploi le plus proche possible de celui qu'il quitte et que les dossiers de candidature sont très fournis (lettre de motivation, CV, diplômes, certificats des employeurs précédents), cela nécessite un travail conséquent lors de la préparation du candidat.

En plus de la pénurie actuelle de candidats, cela contribue donc au fait que le nombre de candidatures reçues sur une offre publiée n'est en général pas très élevé, ce qui peut faciliter la présélection. Les dossiers de candidature sont également soignés et sobres : si les CV présentent des lacunes ou beaucoup de changement de poste, il sera important de "creuser" pour en comprendre les raisons des changements et les blancs dans le CV.

Les certificats de travail (Arbeitszeugnisse)

L'analyse des profils implique l'étude de certificats de travail allemands. Précisons que ce certificat de travail doit rester positif (wohlwollend) de sorte que cela ne handicape pas le futur de l'intéressé.

Il existe cependant un code d'appréciation qui permet de saisir les nuances et de bien interpréter les certificats, même si cela ne permet pas d'acquérir des informations d'une très grande précision. Cela donnera tout de même une idée générale pour évaluer un candidat.

Réduire les délais de recrutement

Les préavis légaux en Allemagne (entre 1 et 3 mois) sont pensés pour permettre au "salarié partant" de transmettre son savoir ainsi que ses contacts. On cherche généralement à assurer une solution de continuité pour éviter des pertes de savoir : l'ancien employé doit former son successeur avant de partir. De plus, comme les clients sont réticents aux changements d'interlocuteur, le successeur au poste doit être présenté.

Le recrutement est donc un acte qu'il faut planifier longtemps à l'avance, qui demande du soin, de la patience et des moyens.

Améliorer la sélection

Il est important de sélectionner vos candidats à partir en les auditant par téléphone ou par visioconférence. N'oubliez pas d'indiquer sur leur convocation la mention du lieu, de la date, du nom de l’interlocuteur et du poste à pourvoir. Si l'entretien a lieu en Allemagne, cette convocation vaut engagement de prise en charge des frais de déplacement.

Compte tenu des capacités et des attentes de la plupart des salariés allemands, il faut analyser précisément le parcours professionnel du candidat pour y repérer ses réalisations antérieures et ses succès, car il sera essentiellement opérationnel dans un métier déjà pratiqué avec réussite.

Si le candidat se voit contraint à changer de fonction, il en cherchera une identique à celle qu’il avait précédemment.

Les candidats allemands gardent en général une attitude réservée et cherchent peu à se vendre, comparativement aux Français, car pour eux ce sont leur formation, leur expérience, leurs certificats qui font foi, et il n’y a pas lieu d'y ajouter du subjectif, ce qui, dans leur perspective, paraîtrait suspect.

Préparer les entretiens et la phase de sélection

Les entreprises allemandes offrent beaucoup d'avantages à leurs employés. Les candidats cherchent généralement un emploi comportant un maximum de garanties de pérennité et sont rarement enclins à l'aventure.

En conséquence, il faudra persuader le candidat allemand que la gamme de produits et les méthodes de votre entreprise sont bien arrêtées et cohérentes.

Les détails précis sur les éléments opérationnels incombant au poste à pourvoir, le type de clientèle à travailler, la gamme de produits, la politique de service, les perspectives en termes de marché doivent nécessairement être évoquées.

Quel contrat de travail en Allemagne ?

Une fois le candidat sélectionné, vous allez lui proposer un contrat de travail. Comme vous aurez en règle générale affaire à des Allemands, il vous sera indispensable de leur proposer un package contractuel complet. Les candidats seront particulièrement soucieux de connaître immédiatement et surtout précisément la teneur de l'ensemble des attributs du poste.

Fournir un descriptif du poste complet

Tandis que les Français pourront se satisfaire d'un descriptif de fonction moyennement précis, multiforme ou évolutif qui leur permettra de faire valoir leur polyvalence, les Allemands, eux, auront besoin d'un cadre fonctionnel précisément délimité.

Il leur faut une description formelle du poste (Stellenbeschreibung), précisant bien leur fonction, leur mission, leurs moyens d'action, et cela devra être totalement en phase avec la zone de compétence qui leur est dévolue. Il leur faut un mandat clair et documenté.

En tant qu'entreprise s'implantant en Allemagne, là aussi adopter un système salarial bien ajusté pour attirer et fidéliser son employé dans un marché du travail tendu est nécessaire.

L'influence du diplôme dans le niveau de rémunération d'un candidat en Allemagne

En prenant l'exemple des ingénieurs en Allemagne, on peut constater que différents facteurs influencent la rémunération :

Le master est le diplôme le mieux rémunéré. Si le salaire en début de carrière est fixé en fonction du diplôme et du cursus universitaire, il est davantage fixé par la performance individuelle au cours de la carrière. Aussi, on constate un nombre croissant d'ingénieurs qui, en plus de leur salaire fixe, perçoivent également une partie de leur rémunération sous forme de primes ou de participation aux bénéfices.

Le doctorat reste également la preuve d'un grand engagement, qui se traduit par un salaire élevé. Il ne faut toutefois pas négliger la durée nécessaire pour l'obtenir, particulièrement pour ceux qui l'obtiennent en 3 ans, et la perte de salaires engendrée.

Les salaires augmentent avec l'expérience professionnelle. Bien sûr, l'activité joue un rôle de plus en plus important au cours de la carrière. Les ingénieurs commerciaux, les responsables de projet et les ingénieurs managers sont en tête, alors que les ingénieurs du génie civil se trouvent au derrière rang.

La branche influence également beaucoup la rémunération. Les ingénieurs gagnent généralement moins chez des prestataires ou dans des bureaux d'ingénieurs que dans l'industrie ou s'ils sont employés directement par les clients.

Un ingénieur ayant une fonction dirigeante et une responsabilité managériale gagne en moyenne 102.700 € brut par an. Le personnel qualifié, lui, gagne en moyenne 57.600 € brut par an. L'écart entre les salaires moyens selon la place hiérarchique ressort bien, avec entre 47.400 et 70.600 € de différence.

Les salaires sont également influencés par la taille de l'entreprise. Les grandes entreprises rémunèrent généralement mieux que les plus petites. C'est notamment le cas, parce qu'elles sont plus souvent régulées par des conventions.

Malheureusement, le sexe joue également un rôle principal dans l'élaboration du salaire. On constate cependant que la différence entre les salaires des femmes et des hommes est plus faible en début de carrière qu'au cours de celle-ci.

Salaires en Allemagne selon la région et taille de l'entreprise

Ce tableau montre les différences de salaire pour les commerciaux en fonction du Bundesland dans lequel le siège de l'entreprise est situé.

	Bundesland	Salaire moyen brut par an
1.	Bade-Wurtemberg	42 264 €
2.	Hesse	42 108 €
3.	Bavière	41 640 €
4.	Hambourg	41 556 €
5.	Rhénanie-du-Nord-Westphalie	40 824 €
6.	Rhénanie-Palatinat	39 876 €
7.	Brême	39 324 €
8.	Sarre	39 120 €
9.	Basse-Saxe	38 604 €
10.	Schleswig-Holstein	38 316 €
11.	Berlin	37 968 €
12.	Brandebourg	35 124 €
13.	Thuringe	35 064 €
14.	Saxe	34 860 €
15.	Saxe-Anhalt	34 788 €
16.	Mecklembourg-Poméranie occidentale	34 116 €

(Source : Gehaltsvergleich.de)

Il faut préciser ensuite que selon la taille de l’entreprise, les salaires sont plus ou moins élevés. À poste équivalent, une entreprise de petite taille proposera par exemple un salaire moyen de 41.519 euros, tandis qu’une entreprise de plus de 1 000 employés offrira un salaire de départ d’environ 48.000 euros.

Taille de l'entreprise	Salaire moyen
1–500 employés	41 519 euros
501–1 000 employés	45 077 euros
Plus de 1 000 employés	48 310 euros

Salaire moyen d'un ingénieur commercial

Secteur	Quartile inférieur, 25 % gagnent moins	50 % gagnent plus, 50 % gagnent moins	Quartile supérieur, 25 % gagnent plus
	Q1	Médiane	Q3
Industrie automobile	55.821 €	65.750 €	72.735 €
Electronique	54.900 €	63.414 €	79.000 €
Construction	51.350 €	59.942 €	73.150 €
Génie mécanique, construction navale	55.000 €	62.857 €	74.839 €

L'ingénieur commercial se retrouve tout en haut de l'échelle salariale, avec un salaire moyen de 65.000 €. C'est dans l'électrotechnique que les ingénieurs commerciaux perçoivent les salaires les plus élevés. Les jeunes diplomés débutent leur carrière un peu plus bas, avec 42.000 €, mais ont par la suite de meilleures possibilités de promotion.

Jusqu'à 2 ans d'expérience	42.825 €	46.955 €	51.709 €
De 3 à 5 ans d'expérience	48.805 €	55.490 €	65.331 €
De 6 à 8 ans d'expérience	54.890 €	62.308 €	71.868 €

À cet égard, on peut avoir deux réflexions :

• Le coût de la vie en Allemagne n'a rien à voir avec celui qui peut prévaloir par ailleurs et, qui plus est, l'imposition directe sur les salaires est très forte. Il faut donc prendre en considération le pouvoir d'achat effectif, lequel ne sera souvent pas très différent de celui constaté en France.

• Les charges sociales à la charge de l’employeur sont beaucoup plus faibles en Allemagne que dans d'autres pays (+/- 23 %), en conséquence, le surcoût brut pour l'entreprise n'est que marginal.

Disposer d'une fonction intéressante, d'une rémunération motivante, voilà qui en satisfait certains et d'autres non. Nombre d'individus peuvent en outre souhaiter un avenir programmé, des perspectives certaines de carrière et des garanties contractuelles.

Les employés allemands veulent évoluer de façon programmée. Les entretiens annuels comporteront tant un volet portant sur la rémunération qu'un volet portant sur la fonction et le plan de carrière à court, sinon moyen terme.

En conséquence, il importe d'avoir prévu des garanties d'évolution à long terme dûment assorties d'un accompagnement de formation pour les concrétiser, et fournir une proposition de calendrier lors de l'entretien annuel est un impératif.

Il est clair qu'il ne sera pas nécessairement pressé et voudra changer de fonction moins rapidement que les Français toujours soucieux d'enrichissement professionnel : des desseins personnalisés à 5, voire 10 ans ne le choqueront pas.

Il est important de planifier minutieusement la phase d'intégration de manière à garantir la pérennité du nouveau collaborateur allemand ainsi que son efficacité. Cela peut se faire à l'occasion de séminaires d'intégration (Workshops).

Fournir un organigramme de la société

Il faut signifier exactement au nouveau venu quelle sera sa tutelle hiérarchique, mais aussi s'employer à ce que les autres collaborateurs ne transgressent pas cette affectation par des ingérences quotidiennes.

Alors qu'en France, les employés apprécient une certaine ambiguïté pour ce qui est des positions hiérarchiques ce qui, par défaut, leur confèrent une importante marge de manœuvre personnelle et leur permettent de s'exprimer, on appréciera en Allemagne, des tâches parfaitement imbriquées et distribuées nominativement à des individus.

L'organigramme identifie parfaitement les fonctions et les rôles, dégage des niveaux hiérarchiques et une identité fonctionnelle claire entre ligne hiérarchique, technostructure, supports logistiques et opérationnels et au sein de ceux-ci entre les divers acteurs.

Les Français agissent parfois par empathie dans une logique conviviale. Ils voudront s'occuper du nouveau venu germanophone et auront grand plaisir à engager avec lui un relationnel humain fort, ce qui ne correspondra pas nécessairement à l'attente de ce dernier qui pourra se sentir envahi.

Celui-ci sera sans-doute sollicité par des biais multiples, sera l'objet d'attentes pouvant être jugées quelquefois contradictoires sur les différents services de la société. Cela pourrait perturber une la nouvelle recrue, pour qui l'autorité n'est pas aléatoire, mais relève d'un cadrage impérieux.

Proposer le télétravail / Home Office

Depuis quelques années, de nombreux salariés ont été habitués au télétravail en Allemagne. Pour des informaticiens et spécialistes IT, des projets mondiaux sont mis en œuvre avec succès sur Internet par d'énormes groupes informatiques qui ne se sont jamais vus auparavant. Et vous voulez ensuite dire aux candidats en informatique, que dans votre entreprise, ils doivent absolument être au bureau 40 heures par semaine pour travailler avec la maison mère en France ? Ce ne serait pas forcément une bonne idée...

Le salaire, un facteur clé ?

Génération Y ou Z, les enquêtes montrent que le salaire continue à jouer un rôle déterminant pour les diplômés dans le choix de leur employeur. Et bien sûr, vous ne pouvez pas éviter de payer un salaire à vos salariés à un certain niveau. Mais comme nous l'avons déjà précisé à plusieurs reprises, de nombreux salariés ont un comportement légèrement différent.

Par exemple, pour les professionnels de l'informatique en Allemagne, l'argent n'est vraiment qu'un facteur parmi d'autres, et les petites entreprises qui atteignent rapidement des limites financières peuvent en profiter.

Si vous mettez en œuvre les avantages plutôt idéalistes décrits ici, vous pouvez vous positionner comme un employeur attractif !

En savoir plus :

• Tarifs du recrutement en Allemagne : honoraires, coûts et frais
• Les exigences des entreprises lors du recrutement d'ingénieurs en Allemagne
• Salaire et rémunération des ingénieurs en Allemagne : notre guide

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