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EnRecruter dans la finance et comptabilité en Allemagne : 10 conseils
Depuis quelques années, les candidats spécialisés se font rares sur le marché du travail en Allemagne. La baisse démographique actuelle rend pour les entreprises allemandes encore plus difficile la recherche de nouveaux candidats à tous les niveaux dans les services financiers et comptabilité.
Pour répondre à nos questions, nous avons interviewé Jérôme Lecot, Directeur chez Eurojob-Consulting, cabinet de recrutement franco-allemand.
"Le marché de l’emploi allemand connaît une pénurie importante avec un taux de chômage avoisinant les 4 % dans les régions du Sud de l’Allemagne. Il faut donc identifier les bons candidats rapidement, avant la concurrence des entreprises allemandes. Toute entreprise française récemment implantée ou ayant racheté une filiale en Allemagne doit développer une stratégie de recrutement pour atteindre une population de candidats allemands rares sur le marché."
2. Réaliser votre sourcing de recrutement en privilégiant l’approche directe des meilleurs profils
3. Rédiger un descriptif de poste attractif et bien détaillé
4. Bien saisir les particularités du parcours des candidats allemands
5. Comprendre les particularités de la candidature en Allemagne pour mieux sélectionner
6. Recruter avec réactivité
7. Proposer un contrat de travail à l’embauche adéquat
8. Proposer la bonne rémunération et le package salarial adéquat
9. Proposer une évolution de carrière
10. Bien réussir l’onboarding du candidat allemand recruté
Les tendances du recrutement dans la fonction finance en Allemagne
Ces dernières années, les services financiers et comptables en Allemagne sont particulièrement sollicités en matière de compliance, d'audit interne pour se conformer aux nouvelles directives sur la protection des données. Les responsables des ressources humaines doivent développer de nouvelles approches et accélérer les processus de candidature afin d'attirer des employés qualifiés dans leur entreprise.
En raison du développement de l'industrie 4.0 et de la numérisation croissante de nombreuses entreprises, les services financiers et comptables recherchent des candidats ayant des compétences informatiques spécifiques telles que contrôleur IT, chef de projet comptabilité & IT ainsi que des spécialistes financiers ayant une expérience dans la mise en œuvre de systèmes ERP et d'outils de BI.
Prendre contact tôt pour se faire connaître
Pour atteindre les candidats que vous visez, il est conseillé de construire suffisamment tôt une relation avec eux, c'est-à-dire un ou deux ans avant la fin des études. L'important est de bien se préparer avant de se précipiter sur le marché des jeunes talents ou candidats expérimentés. Vous pouvez viser des candidats allemands parlant également francais, par exemple avec des offres d'emploi ou de stage ciblées via Connexion-Emploi ou lors d'une présence à des salons de recrutement, comme le salon emploi franco-allemand en ligne, ConneXio-Career.
Les produits et services d'une entreprise jouent un rôle clé lors du choix de l'emploi des candidats. Les rendre intéressants et convaincants est un passage obligatoire du recrutement des candidats sensibles à cet aspect.
Notre conseil : Cela se passe comme pour du marketing produit. Il faut connaître la demande et y répondre avec des arguments convaincants pour mener la course. Et surtout, il ne faut oublier, ceux qui gagnent ne sont pas forcément ceux qui ont les meilleurs produits, mais ceux qui ont la meilleure stratégie de communication... en allemand.
Attirer en combinant salaire, flexibilité et sécurité
Toute entreprise française récemment implantée sur le marché allemand peut rencontrer des difficultés pour évaluer le salaire d'un candidat en Allemagne. Vous pourrez consulter à ce sujet notre article sur les différences brut / net en Allemagne. En amont d'un recrutement par approche directe, notre cabinet conseille les entreprises sur les niveaux de salaire sur le marché allemand. N'hésitez pas à prendre contact avec notre spécialiste.
L'objectif de carrière le plus important pour les jeunes candidats en Allemagne est l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Au moins une personne sur deux souhaite que les heures supplémentaires soient payées ; des offres correspondantes sont très attendues. La possibilité d'avoir des horaires flexibles est aussi très appréciée, c'est le 3ème critère le plus attractif pour les candidats ingénieurs ou techniciens allemands, il ne devrait par conséquent pas manquer dans l'offre de l'employeur.
Mais pour les candidats allemands, la flexibilité n'a d'importance que par rapport à la vie privée. Pour leur carrière, ils préfèrent la sécurité : un emploi sûr est bien plus essentiel pour eux que pour leurs collègues des filières économiques.
Celui qui souhaite donner à une nouvelle recrue potentielle un sentiment d'avoir gagné le gros lot, doit combiner des missions variées et intéressantes à la perspective d'avoir un emploi sur le long terme.
Notre conseil : Communiquez sur l'image positive qu'ont vos employés de vous en tant qu'employeur, sur ce que vous entreprenez pour fidéliser et impliquer vos employés et sur le faible taux de départs au sein de votre entreprise. Si c'est le cas, n'hésitez pas à mentionner que votre branche est en plein essor.
Sur le marché du travail allemand avec des profils pénurique, plusieurs moyens de sourcing doivent être combinés en fonction de la rareté du poste, sa spécificité, mais aussi l’urgence du recrutement :
1er niveau de sourcing conseillé : l’utilisation des CV-thèques
Il s'agit d'utiliser les bases de CV-thèques du marché (Stepstone, Monster, Jobscout24, etc.), un vivier de candidatures proposé par un prestataire, ou d'exploiter les réseaux sociaux(Xing, LinkedIn). Ceci sert à identifier les candidats allemands qui, ayant déposé leur CV, sont a priori ouverts à cette approche et donc à un changement.
2ème niveau : la recherche par chasse ou approche directe
Cette recherche permet d’identifier exactement les profils visés et d’accéder à des candidats ingénieurs et techniciens immédiatement opérationnels, apportant l’expertise techniquesouhaitée.
Cette technique de recrutement implique des efforts importants pour convaincre un candidat, qui, même s’il était intéressé au début, peut ne pas signer le contrat qu’on lui propose. De plus, cette méthode génère un réel surcoût au niveau des candidats (+/- 20/30 %), et les rend très exigeants en termes de statut et de garanties.
La recherche par annonce d’emploi en Allemagne
La rédaction d’une offre d'emploi est le moyen le plus courant pour la recherche de candidats.
Cela permet de recruter des personnes qui seront généralement plus raisonnables en termes de conditions que celles qui auront été approchées par la chasse.
Notre conseil : Faites particulièrement attention au contenu de votre annonce. Les Allemands accordent de l’importance à leur structure et surtout à leur précision quant aux caractéristiques techniques du poste à pourvoir. Veillez bien à utiliser tous les mots-clés techniques nécessaires en allemand avec la terminologie adéquate.
Descriptif de fonction détaillé et construction d’un message attractif
Le changement d’entreprise ne se fait souvent que contraint et forcé. Un ingénieur allemand, en quête d’un nouveau job, recherchera généralement un emploi similaire : même branche, même fonction hiérarchique, maîtrisée et conforme à son expérience.
Lors de l’élaboration d’une offre d’emploi, il convient donc de prendre les précautions qui s’imposent :
Élaborer un descriptif de poste factuel sans chercher à idéaliser la fonction par des perspectives d’avenir.
Décrire le poste au sens strict : les produits et leur technicité, leur marché et les missions du poste.
Précéder le tout d’une présentation mettant en valeur l’entreprise pour rassurer et attirer les candidats expérimentés.
Éviter de faire du déménagement, une condition préalable à l’embauche : les candidats allemands sont attachés à leur région d’origine.
Les langues : il faut des collaborateurs connaissant techniquement les produits, ayant un minimum d’aptitude relationnelle, étant impliqués, honnêtes et capables de communiquer avec le service technique de la maison mère. Cependant, en exigeant la connaissance du français, on se coupe de 95 % du potentiel humain ciblé. Si, pour une raison particulière, il est indispensable que le candidat allemand parle français, on lui proposera plutôt de suivre un cours de langue financé par l’entreprise. L’anglais est de pratique plus courante qu’en France et suffit la plupart du temps.
L’âge : un candidat expérimenté en Allemagne est généralement d’âge mûr, car un Allemand entre plus tard dans la vie professionnelle. Il doit également faire ses preuves.
Les formations dans la fonction finance
La formation de comptable en Allemagne
La profession de comptable en Allemagne (Buchhalter) n'est pas un titre professionnel protégé. Il n'est donc pas obligatoire d'avoir terminé ses études pour pouvoir débuter dans cette fonction. Il suffit de suivre une formation commerciale / un apprentissage (kaufmännische Ausbildung) dans le domaine de la finance avec une formation complémentaire correspondante (p.ex. comptable agréé ou autres).
La formation de contrôleur de gestion en Allemagne
Une formation duale dans le domaine commercial (Ausbildung im kaufmännischen Bereich) ou un cursus d'études en économie (Betriebswirtschaftslehre) avec une orientation correspondante est obligatoire pour l'exercice de la fonction de contrôleur en Allemagne.
Toute formation commerciale en alternance (kaufmännische Ausbildung) peut également servir de base à l'objectif de carrière d'un contrôleur. Dans ce cas, une formation complémentaire en tant que contrôleur est en générale suivie après la formation. Il s'agit de passer un examen de formation continue, qui peut être passé après avoir suivi une formation commerciale de trois ans et avoir exercé une activité professionnelle dans ce domaine pendant trois ans supplémentaires. Afin de réussir l'examen, il est également possible de suivre une formation complémentaire d'une durée de 3 à 24 mois. Il suffit d'obtenir un diplôme en économie avec une spécialisation en contrôle/comptabilité. (Betriebswirtschaftsstudium mit dem Schwerpunkt Controlling/Accounting) Un master offre également les mêmes persoectives.
Comprendre la mentalité du candidat en Allemagne
Le salarié allemand est évidemment attaché à un certain revenu, mais privilégie cependant la conservation de l’existant au détriment du développement. Toute communication, tout message à destination de candidats germanophones doit être bâti avec cette arrière-pensée et ce, d’autant plus que l’ouverture aux sociétés étrangères n’est pas encore totale.
Actuellement, les jeunes candidats allemands souhaitent intégrer :
- des grands groupes allemands
- des PME allemandes
- de petites entreprises allemandes
- des entreprises américaines
- des entreprises suisses ou japonaises
- ... et uniquement ensuite des sociétés d’Europe du Sud, donc françaises.
Comprendre les attentes des candidats en termes de fonction
Les salariés allemands sont peu flexibles professionnellement. Ils cherchent souvent un emploi à l’identique, dans la même branche, la même fonction hiérarchique, une fonction qui se veut maîtrisée et conforme à son expérience pour ne pas prendre de risques.
Comprendre les attentes régionales
Les Allemands sont très attachés à leur Bundesland d’origine.
Un candidat allemand est susceptible de se déplacer, mais ne sera certainement pas prêt à abandonner son univers social (soziales Umfeld). Évitez donc absolument de faire du déménagement une condition préalable à l’embauche.
Pour une entreprise française présente en Allemagne, cette représentation lui donnera une impression de la difficulté qui l'attend sur le marché du travail allemand pour y trouver des ingénieurs en fonction de son lieu d'implantation.
Les régions du Bade-Wurtemberg, de la Bavière, Rhénanie-du-Nord-Westphalie ainsi que de Hambourg concentrent le plus grand nombre d'ingénieurs (toutes formations confondues). Au final, cela renforce le phénomène de pénurie de candidats ingénieurs qui ne sont pas forcément mobiles régionalement : des candidats du Nord hésitent parfois à faire le pas de partir travailler chez les Souabes ou Bavarois, fines différences culturelles obligent...
Déterminer la nécessité de la maîtrise de la langue française
Une entreprise étrangère, même si elle a racheté une structure locale, a toujours du mal à s’attacher les services de professionnels reconnus. Dans votre offre, il est donc nécessaire de définir un profil précis.
Notre conseil : Évitez cependant de faire de la maîtrise du français une condition absolue. Sur un marché en pénurie de candidats qualifiés, cela en restreindrait encore le nombre. Si une certaine maîtrise de la langue est une condition sine qua non, il sera en effet plus sage de financer un cours de langue ultérieurement.
La connaissance de l’anglais peut être demandée, mais là encore, il faut éviter de demander un anglais courant (Englisch in Wort und Schrift) car, compte tenu de la logique sécuritaire, si un candidat allemand ne se sent pas au niveau, il ne postulera pas.
Nos conseils en vidéo pour comprendre les certificats de travail en Allemagne
Les dossiers de candidature (Bewerbungsunterlagen)
Compte tenu du fait que le salarié allemand en reconversion recherche un emploi le plus proche possible de celui qu’il quitte et que les dossiers de candidature sont très fournis (lettre de motivation, CV, diplômes, certificats des employeurs précédents), cela nécessite un travail conséquent lors de la préparation du candidat.
En plus de la pénurie actuelle de candidats, cela contribue donc au fait que le nombre de candidatures reçues sur une offre publiée n’est en général pas très élevée, ce qui peut faciliter la présélection. Les dossiers de candidature sont fournis, soignés et sobres : si les CV présentent des lacunes ou beaucoup de changement de poste, il sera important de "creuser" pour en comprendre les raisons des changements et les blancs dans le CV.
Les certificats de travail (Arbeitszeugnisse)
L’analyse des profils implique l’étude de certificats de travail allemands. Précisons qu’un certificat de travail en Allemagne doit être positif (wohlwollend) de sorte que cela ne handicape pas le futur de l'intéressé.
Il existe cependant un code d’appréciation qui permet de saisir les nuances et de bien interpréter les certificats, même si cela ne permet pas d’acquérir des informations d’une très grande précision. Cela donnera tout de même une idée générale pour évaluer un candidat.
Réduire les délais de recrutement
Les préavis légaux en Allemagne (entre 1 et 3 mois) sont pensés pour permettre au "salarié partant" de transmettre son savoir ainsi que ses contacts. On cherche généralement à assurer une solution de continuité pour éviter des pertes de savoir : l’ancien employé doit former son successeur avant de partir. De plus, comme les clients sont réticents aux changements d’interlocuteur, le successeur au poste doit être présenté.
Le recrutement est donc un acte qu’il faut planifier longtemps à l'avance, qui demande du soin, de la patience et des moyens.
Améliorez votre sélection
Il est important de sélectionner vos candidats à partir en les auditant par téléphone ou par visioconférence. N'oubliez pas de mentionner sur leur convocation la mention du lieu, de la date, du nom de l’interlocuteur et du poste à pourvoir. Si l'entretien a lieu en Allemagne, cette convocation vaut engagement de prise en charge des frais de déplacement.
Compte tenu des capacités et des attentes de la plupart des salariés allemands, il faut analyser précisément le parcours professionnel du candidat pour y repérer ses réalisations antérieures et ses succès, car il sera essentiellement opérationnel dans un métier déjà pratiqué avec réussite.
Si le candidat se voit contraint à changer de fonction, il en cherchera une identique à celle qu’il avait précédemment.
Les candidats allemands gardent en général une attitude réservée et cherchent peu à se vendre, comparativement aux Français, car pour eux ce sont leur formation, leur expérience, leurs certificats qui font foi, et il n’y a pas lieu d’y ajouter du subjectif, ce qui, dans leur perspective, paraîtrait suspect.
Préparation des entretiens et de la phase de sélection
Les entreprises allemandes offrent beaucoup d’avantages à leurs employés. Les candidats cherchent généralement un emploi comportant un maximum de garanties de pérennité et sont rarement enclins à l’aventure.
En conséquence, il faudra persuader le candidat allemand que la gamme de produits et les méthodes de votre entreprise sont bien arrêtées et cohérentes.
Les détails précis sur les éléments opérationnels incombant au poste à pourvoir, le type de clientèle à travailler, la gamme de produits, la politique de service, les perspectives en termes de marché doivent nécessairement être évoquées.
Nos conseils en vidéo concernant le droit du travail en Allemagne
Quel contrat de travail en Allemagne ?
Une fois le candidat sélectionné, vous allez lui proposer un contrat de travail. Comme vous aurez en règle générale affaire à des Allemands, il vous sera indispensable de leur proposer un package contractuel complet. Les candidats seront particulièrement soucieux de connaître immédiatement et surtout précisément la teneur de l’ensemble des attributs du poste.
Fournir un descriptif du poste complet
Tandis que les Français pourront se satisfaire d’un descriptif de fonction moyennement précis, multiforme ou évolutif qui leur permettra de faire valoir leur polyvalence, les Allemands, eux, auront besoin d’un cadre fonctionnel précisément délimité.
Il leur faut une description formelle du poste (Stellenbeschreibung), précisant bien leur fonction, leur mission, leurs moyens d’action, et cela devra être totalement en phase avec la zone de compétence qui leur est dévolue. Il leur faut un mandat clair et documenté.
En tant qu'entreprise s'implantant en Allemagne, là aussi adopter un système salarial bien ajusté pour attirer et fidéliser son employé dans un marché du travail tendu est nécessaire.
L'influence du diplôme dans le niveau de rémunération d'un candidat en Allemagne
Différents facteurs influent la rémunération:
Le master est le diplôme le mieux rémunéré. Si le salaire en début de carrière est fixé en fonction du diplôme et du cursus universitaire, il est davantage fixé par la performance individuelle au cours de la carrière.
Le doctorat en Allemagne reste également la preuve d'un grand engagement, qui se traduit par un salaire élevé. Il ne faut toutefois pas négliger la durée nécessaire pour l'obtenir - particulièrement pour ceux qui l'obtiennent en 3 ans - et la perte de salaires engendrée.
Les salaires augmentent avec l'expérience professionnelle. Bien sûr, l'activité joue un rôle de plus en plus important au cours de la carrière. Les ingénieurs commerciaux, les responsables de projet et les ingénieurs managers sont en tête, alors que les ingénieurs du génie civil se trouvent au derrière rang.
La branche influence également beaucoup la rémunération. Les employés dans la finance gagnent généralement moins chez des prestataires que dans l'industrie.
Les salaires sont également influencés par la taille de l'entreprise. Les grandes entreprises rémunèrent généralement mieux que les plus petites. C'est notamment le cas, parce qu'elles sont plus souvent régulées par des conventions.
Malheureusement, le sexe joue également un rôle principal dans l'élaboration du salaire. On constate cependant que la différence entre les salaires des femmes et des hommes est plus faible en début de carrière qu'au cours de celle-ci.
L'exemple des salaires et rémunérations dans la comptabilité en Allemagne
Le montant de votre salaire de départ en comptabilité dépend également de votre expérience professionnelle acquise dans le cadre d'un stage par exemple, de la taille de l'entreprise et du Bundesland dans lequel elle est située.
Salaire de départ en fonction de l'intitulé du poste et du diplôme
| Intitulé du poste |
Formation commerciale (Kaufmännische Ausbildung) | Diplôme universitaire |
|---|---|---|
| Gestionnaire administratif |
21.500 € | 32.000 € |
| Créditeur / Débiteur |
23.750 € | 32.500 € |
| Gestionnaire de paie |
25.750 € | 34.500 € |
Salaire de départ en fonction du secteur
Même après avoir commencé votre carrière dans la comptabilité, vos revenus seront plutôt satisfaisants.
Le salaire brut moyen des comptables en Allemagne est de 39.400 euros par an, celui d'un expert comptable est en moyenne de 44.270 euros.
Le sexe joue également un rôle : les femmes comptables gagnent en moyenne 45.277 euros, tandis que leurs collègues masculins gagnent en moyenne 50.050 euros.
| Secteur |
Salaire de départ |
|---|---|
| Comptabilité |
39.400 € |
| Fiscalité |
39.660 € |
| Expertise comptable |
42.380 € |
| Audit |
42.816 € |
| Assurances |
43.000 € |
| Controlling |
45.261 € |
| Banque |
52.954 € |
Salaire d'un comptable en fonction de la taille de l'entreprise
Comme évoqué, la taille de l'entreprise joue également un rôle dans les revenus en tant que comptable en Allemagne. Si vous gagnez environ 43.016 euros en tant que comptable dans une TPE / PME, vous pouvez vous attendre à gagner plus de 65.000 euros dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.
| Taille de l'entreprise |
Quartile inférieur | Médian | Quartile supérieur |
|---|---|---|---|
| moins de 100 salariés |
38.410 € | 44.142 € | 52.364 € |
| 101 à 1.000 salariés |
42.161 € | 51.157 € | 60.392 € |
| plus de 1.000 salariés |
45.341 € | 53.647 € | 65.327 € |
L'exemple des salaires et rémunérations dans le controlling en Allemagne
Dans les PME
| 0 à 5 ans | 5 à 10 ans | > 10 ans | |
|---|---|---|---|
| Contrôleur financier |
47.000 à 59.000 € | 60.000 à 72.000 € | 69.000 à 79.000 € |
| Analyste financier |
38.000 à 48.000 € | 52.000 à 61.000 € |
60.000 à 68.000 € |
| Contrôleur |
47.000 à 56.000 € | 52.000 à 62.000 € |
62.000 à 72.000 € |
| Contrôleur Senior |
51.000 à 64.000 € | 62.000 à 72.000 € |
69.000 à 79.000 € |
| Contrôleur Corporate |
48.000 à 61.000 € | 59.000 à 72.000 € |
68.000 à 79.000 € |
| Contrôleur de participation |
52.000 à 60.000 € | 59.000 à 72.000 € |
68.000 à 79.000 € |
| Contrôleur Commercial / Marketing |
44.000 à 53.000 € | 54.000 à 65.000 € |
65.000 à 74.000 € |
| Contrôleur de Production |
44.000 à 55.000 € | 55.000 à 68.000 € |
67.000 à 76.000 € |
| Contrôleur IT / RH / Achat R&D |
45.000 à 56.000 € | 57.000 à 61.000 € |
68.000 à 77.000 € |
Dans les Grands Groupes
| 0 à 5 ans | 5 à 10 ans | > 10 ans | |
|---|---|---|---|
| Contrôleur financier |
57.000 à 69.000 € | 73.000 à 84.000 € | 90.000 à 94.000 € |
| Analyste financier |
46.000 à 57.000 € | 60.000 à 72.000 € |
68.000 à 81.000 € |
| Contrôleur |
53.000 à 63.000 € | 61.000 à 76.000 € |
68.000 à 81.000 € |
| Contrôleur Senior |
59.000 à 71.000 € | 72.000 à 83.000 € |
80.000 à 95.000 € |
| Contrôleur Corporate |
56.000 à 68.000 € | 68.000 à 77.000 € |
78.000 à 94.000 € |
| Contrôleur de participation |
54.000 à 66.000 € | 66.000 à 89.000 € |
82.000 à 108.000 € |
| Contrôleur Commercial / Marketing |
50.000 à 63.000 € | 64.000 à 72.000 € |
74.000 à 83.000 € |
| Contrôleur de Production |
53.000 à 64.000 € | 67.000 à 74.000 € |
79.000 à 89.000 € |
| Contrôleur IT / RH / Achat R&D |
52.000 à 67.000 € | 67.000 à 77.000 € |
82.000 à 93.000 € |
À cet égard, on peut avoir deux réflexions :
Le coût de la vie en Allemagne n'a rien à voir avec celui qui peut prévaloir par ailleurs et, qui plus est, l'imposition directe sur les salaires est très forte. Ceci fait qu’il faut prendre en considération le pouvoir d'achat effectif, lequel ne sera souvent pas très différent de celui constaté en France.
Les charges sociales à la charge de l’employeur sont beaucoup plus faibles en Allemagne que dans d'autres pays (+/- 23 %), en conséquence, le surcoût brut pour l'entreprise n'est que marginal.
Disposer d’une fonction intéressante, d’une rémunération motivante, voilà qui en satisfait certains et d’autres non. Nombre d’individus peuvent en outre souhaiter un avenir programmé, des perspectives certaines de carrière et des garanties contractuelles.
Les employés allemands veulent évoluer de façon programmée. Les entretiens annuels comporteront tant un volet portant sur la rémunération qu’un volet portant sur la fonction et le plan de carrière à court, sinon moyen terme.
En conséquence, il importe d'avoir prévu des garanties d’évolution à long terme dûment assorties d’un accompagnement de formation pour les concrétiser, et fournir une proposition de calendrier lors de l’entretien annuel est un impératif.
Il est clair qu’il ne sera pas nécessairement pressé et voudra changer de fonction moins rapidement que les Français toujours soucieux d’enrichissement professionnel : des desseins personnalisés à 5, voire 10 ans ne le choqueront pas.
La marque employeur et les avantages sociaux deviennent également de plus en plus importants pour les candidats dans le domaine des finances et de la comptabilité. Les jeunes spécialistes bien formés, en particulier, exigent des employeurs potentiels une culture d'entreprise dans laquelle ils disposent d'une marge de manœuvre suffisante pour leurs propres idées et solutions innovantes. Une atmosphère d'équipe agréable, des horaires de travail flexibles, des possibilités de formation continue, une rotation des postes sont également très appréciées.
Il est important de planifier minutieusement la phase d’intégration de manière à garantir la pérennité du nouveau collaborateur allemand ainsi que son efficacité. Cela peut se faire à l’occasion de séminaires d'intégration (Workshops).
Fournir un organigramme de la société
Il faut signifier exactement au nouveau venu quelle sera sa tutelle hiérarchique, mais aussi s’employer à ce que les autres collaborateurs ne transgressent pas cette affectation par des ingérences quotidiennes.
Alors qu’en France, les employés apprécient une certaine ambiguïté pour ce qui est des positions hiérarchiques ce qui, par défaut, leur confèrent une importante marge de manœuvre personnelle et leur permettent de s’exprimer, on appréciera en Allemagne, des tâches parfaitement imbriquées et distribuées nominativement à des individus.
L’organigramme identifie parfaitement les fonctions et les rôles, dégage des niveaux hiérarchiques et une identité fonctionnelle claire entre ligne hiérarchique, technostructure, supports logistiques et opérationnels et au sein de ceux-ci entre les divers acteurs.
Les Français agissent parfois par empathie dans une logique conviviale. Ils voudront s’occuper du nouveau venu germanophone et auront grand plaisir à engager avec lui un relationnel humain fort, ce qui ne correspondra pas nécessairement à l’attente de ce dernier qui pourra se sentir envahi.
Celui-ci sera sans-doute sollicité par des biais multiples, sera l'objet d'attentes pouvant être jugées quelquefois contradictoires sur les différents services de la société. Cela pourrait perturber une la nouvelle recrue, pour qui l’autorité n’est pas aléatoire, mais relève d’un cadrage impérieux.
Proposer le télétravail / Home Office?
Dans la société Post-Covid-19, de nombreux salariés ont été habitués en Allemagne au télétravail. Pour des informaticiens et spécialistes IT, des projets mondiaux sont mis en œuvre avec succès sur Internet par d'énormes groupes informatiques qui ne se sont jamais vus auparavant. Et vous voulez ensuite dire aux candidats en informatique, que dans votre entreprise, ils doivent absolument être au bureau 40 heures par semaine pour travailler avec la maison mère en France? Ce ne serait pas forcément une bonne idée...
Le salaire, un facteur clef ?
Génération Y ou non, les enquêtes montrent que le salaire continue à jouer un rôle déterminant pour les diplômés dans le choix de leur employeur. Et bien sûr, vous ne pouvez pas éviter de payer un salaire à vos salariés à un certain niveau. Mais comme nous l'avons déjà décrit à plusieurs reprises, de nombreux salariés ont un comportement légèrement différent.
Par exemple, pour les professionnels de l'informatique en Allemagne, l'argent n'est vraiment qu'un facteur parmi d'autres, et les petites entreprises qui atteignent rapidement des limites financières peuvent en profiter.
Si vous mettez en œuvre les avantages plutôt idéalistes décrits ici, vous pouvez vous positionner comme un employeur attractif !
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