Recruiting im Bereich Vertrieb & Sales in Frankreich: 10 Tipps

Der französische Markt stellt Unternehmen im Vertrieb und Sales vor ganz eigene Herausforderungen. Wer die richtigen Talente finden und langfristig binden möchte, muss über die üblichen Recruiting-Strategien hinausdenken. Wir geben Ihnen 10 praxisnahe Tipps, wie Sie erfolgreich Vertriebsexperten in Frankreich gewinnen, von der gezielten Ansprache über effektive Interviewtechniken bis hin zu attraktiven Angeboten, die Top-Kandidaten überzeugen.

Um in Frankreich effizient anwerben zu können, müssen Sie Ihre qualitativen und quantitativen Ziele festlegen. Denn Profil und Einsatzgebiet werden nicht dieselben sein, wenn ein Kandidat einen bereits existierenden Markt übernimmt oder einen neuen Markt im Ausland erschließen soll.

Quantitative Ziele

Um Ihre quantitativen Ziele festzulegen, sollten Sie folgende Fragen beantworten:

• Umsatzplanung: Welchen Umsatz wollen Sie in den nächsten 6, 12 oder 24 Monaten erreichen?

• Wachstumsziel: Welcher prozentuale Anstieg ist realistisch?

• Kundensegmentierung: Wie verteilt sich das Ziel zwischen Neukundenakquise und zusätzlichem Absatz bei Bestandskunden?

Darüber hinaus erfordert die geografische und kulturelle Vielfalt Frankreichs eine durchdachte Gebietsaufteilung:

• Paris als Zentrum: Verkehrsknotenpunkt und wirtschaftlicher Mittelpunkt; Einsätze außerhalb bedeuten längere Reisezeiten.

• Erschwerte Mobilität: Zwischen französischen Städten bestehen oft schlechte Flug- und Bahnverbindungen (außer über Paris).

• Regionale Besonderheiten: Gute zweisprachige Kandidaten finden sich vor allem im Elsass und in Lothringen. Die Osthälfte Frankreichs ist dichter besiedelt und besser angebunden (z. B. durch Flughäfen in Genf und Basel).

Qualitative Ziele

Folgende Faktoren sind entscheidend, um die passenden Vertriebsmitarbeiterprofile zu bestimmen.

• Zielprofile: Welche Kompetenzen, Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale benötigen Ihre Vertriebsmitarbeiter?

• Verkaufszyklus: Auf welche Phasen oder Kundensegmente zielt Ihr Vertrieb ab?

• Key-Account-Management: Wird ein Teil der Tätigkeit strategische Kundenbetreuung beinhalten?

Recruiting-Strategie

Für den Markteintritt oder Ausbau in Frankreich bieten sich zwei Ansätze an:

• Direktansatz: Rekrutierung eines erfahrenen Verkaufsleiters, der das gesamte Gebiet aufbaut und ein Team führt.

• Schrittweiser Ansatz: Progressives Recruiting regionaler Vertriebsmitarbeiter nach Produkt- oder Marktsegment.

Zur Unterstützung kann der Hauptsitz Marketingaufgaben auslagern, etwa an eine Marketingagentur oder durch Einstellung eines französischsprachigen Marketingassistenten vor Ort.

Für den französischen Markt können die folgenden Mittel der Personalsuche angewandt werden, ganz nach der Art der Stelle, ihrer Seltenheit, ihrer Spezifikation, aber auch nach Dringlichkeit der Besetzung:

Recherche in einer Kandidaten-Datenbank

Die CV-Theque wird von einem Dienstleister zur Verfügung gestellt. Das hilft dabei, französische Kandidaten zu finden, die im Prinzip Open to work und somit bereit für einen Wechsel sind.

Recherche als Headhunter

Sie dient dazu, exakt die avisierten Profile herauszusuchen und direkten Zugang zu französischen Vertrieblern zu erhalten, die einen wirklichen Geschäftsgewinn bringen und noch dazu den Markt perfekt kennen, die Gebiete, die preislichen und geschäftlichen Praktiken des Marktes.

Dieses Vorgehen birgt einerseits das Risiko, dass der Kandidat die Anwerbung seinem Arbeitgeber meldet und somit auch die Absichten Ihres Unternehmens... Andererseits beinhaltet dieses Vorgehen erhebliche Anstrengungen, um einen Kandidaten zu überzeugen. Außerdem verursacht diese Methode zusätzliche Kosten (+/- 20 bis 30 %).

Oft verläuft die Veränderung eines Unternehmens gezwungenermaßen. Zur Ausarbeitung einer Stellenanzeige in Frankreich ist es also ratsam, folgende Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen:

• Beschreibung der Stelle nach Fakten: In Französisch, ohne sie dabei durch Zukunftsperspektiven zu idealisieren (Produkt, Markt, Eigenschaften der Stelle).

• Unternehmen ins positive Licht rücken: Beschreiben Sie es so, dass Ihre Firma sehr lohnend dargestellt wird, um einen soliden Eindruck zu machen und um erfahrene Kandidaten anzuziehen.

• Mobilität: Vermeiden Sie, einen Umzug zur Einstellungs-Bedingung zu machen. Außendienstmitarbeiter müssen schon die ganze Woche umherreisen, und einige sind mit ihrer Heimatregion eng verbunden.

• Sprachkompetenzen: Sie brauchen Mitarbeiter, die die Zielgruppe und das Produkt kennen und ein Minimum an zwischenmenschlichen Fähigkeiten haben. Sollte es aus irgendeinem Grund erforderlich sein, dass der französische Sales Mitarbeiter Deutsch sprechen muss, kann man ihm immer noch einen Sprachkurs anbieten. Englisch reicht meistens völlig aus.

Bedeutung und Zielgruppe

Das Schalten einer Stellenanzeige ist das gängigste Mittel, um geeignete Kandidaten zu finden. Sie richtet sich vor allem an Bewerber, die realistische Erwartungen haben und offen für neue Möglichkeiten sind, im Gegensatz zu passiv Suchenden, die aktiv "gejagt" werden müssen.

Dabei ist der Inhalt und Stil der Anzeige entscheidend, denn französische Bewerber achten nicht nur auf Aufgabenbeschreibung und Struktur, sondern legen großen Wert auf Innovation, Dynamik und Image des Unternehmens.

Bewerber "verführen", nicht nur überzeugen

Ein einfach übersetztes deutsches Inserat reicht nicht aus. Zwischen beiden Ländern bestehen deutliche kulturelle Unterschiede:

• Deutsche Bewerber lassen sich durch Argumente wie Stabilität, Gehalt und klare Strukturen überzeugen.

• Französische Bewerber reagieren stärker auf emotionale und symbolische Werte: Ansehen, Macht, Kreativität, Herausforderung und Prestige.

Erfolgreiche französische Unternehmen betonen daher oft große Visionen und Projekte, um Motivation und Begeisterung zu wecken, selbst wenn die Umsetzung noch in Planung ist.

Zentrale Erfolgsfaktoren für das Inserat

• Unternehmensimage und Strategie: Ziel ist es Begeisterung und Stolz auf die Zugehörigkeit zum Unternehmen zu wecken. Betonen Sie "Made in Germany", internationale Ausrichtung und Marktführerschaft und stellen Sie die langfristige Vision und strategische Ziele heraus, mit denen sich Bewerber identifizieren können.

• Herausforderung der Position: Die Aufgabe sollte ehrgeizig und inspirierend wirken, nicht zu detailliert beschrieben sein. Wecken Sie Neugier und Entdeckergeist ("Gestalten Sie mit uns das Produkt von morgen"). Sprechen Sie am besten erst im späteren Bewerbungsprozess über das Gehalt.

• Raum für Kreativität und Eigenverantwortung: Franzosen schätzen Individualität und kreative Freiheit. Heben Sie also hervor, dass Eigeninitiative, Verantwortung und persönliche Gestaltungsmöglichkeiten gewünscht sind. Zeigen Sie außerdem, dass der Mitarbeiter seinen eigenen Beitrag leisten und sichtbar werden kann.

• Auswahl des richtigen Publikationskanals: Unser deutsch-französisches Jobportal, Connexion-Emploi, unterstützt seit über zwei Jahrzehnten deutsche Unternehmen (KMU sowie Konzerne), die sich auf dem französischen Markt niederlassen wollen.

Französische Vertriebsmitarbeiter sind karriereorientiert, ehrgeizig und offen für Entwicklung. Sie lassen sich weniger durch Sicherheit, sondern durch Herausforderungen, Prestige und Aufstiegschancen motivieren.

• Arbeitgeberpräferenzen: Junge Kandidaten zieht es zu internationalen Konzernen (besonders deutschen und US-Unternehmen). Mittelständische Firmen haben es schwerer, da sie in Frankreich weniger Ansehen genießen, insbesondere außerhalb großer Städte.

• Erwartungen: Franzosen sind beruflich flexibel und mobil, möchten aber ihr soziales Umfeld behalten. Ein Umzug sollte keine Bedingung sein.

• Sprachkenntnisse: Deutschkenntnisse sind selten, Englisch reicht meist aus. Zu hohe Sprachanforderungen schrecken Bewerber ab.

• Ausbildung: Frankreich verfügt über ein ausgeprägtes Vertriebsausbildungssystem: BTS/DUT (praxisnah, technischer Vertrieb), Handelsschulen (Management, Marketing), Grandes Écoles (Elite-Ausbildung, Führungskarrieren).

• Mentalität: Französische Vertriebler sind vielseitig, kreativ und lösungsorientiert, weniger spezialisiert als deutsche Kollegen. Sie suchen Eigenverantwortung, Anerkennung und Karriereperspektiven.

Bewerbungsunterlagen in Frankreich sind weniger detailliert als in Deutschland: Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Abschlusszeugnisse ja, aber keine Arbeitszeugnisse ehemaliger Arbeitgeber. Man muss also Referenzen von Kollegen oder Vorgesetzten des ehemaligen Unternehmens einholen, um sich ein Bild über die Arbeit des Kandidaten machen zu können.

Es mag vielleicht sehr viele Bewerbungen geben, aber die Vorauswahl wird somit nicht erleichtert. Gibt es auf einem Lebenslauf Lücken oder zu viele Wechsel, können Sie sie gleich aussortieren.

Die Kündigungsfristen in Frankreich (zwischen einem und drei Monaten) sind dafür gedacht, dass der scheidende Angestellte, sein Wissen und seine Kontakte weitergeben kann. Normalerweise sucht man nach einer Lösung, die durch Kontinuität den Verlust von Wissen und Erfahrung vermeidet.

Verbessern Sie Ihr Auswahlverfahren

Sobald ein Kandidat durch seine Bewerbungsunterlagen, später durch ein Telefonat oder eine Videokonferenz positiv ins Auge sticht, sollte man ihn natürlich auch persönlich treffen.

In Anbetracht der Erwartungen und Kapazitäten der meisten französischen Mitarbeiter, muss man sehr genau den beruflichen Werdegang, die erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse sowie die Erfolge des Kandidaten analysieren.

Französische Bewerber sind weniger reserviert als ihre deutschen Kollegen und versuchen mehr, sich im Vorstellungsgespräch zu verkaufen. Für sie sind ihre Ausbildung und ein persönliches Vorstellungsgespräch gleichermaßen wichtig. Das kann zunächst für deutsche Personalleiter etwas verwirrend sein.

Vorbereitung der Vorstellungsgespräche und die Auswahlphase

Deutsche Unternehmen bieten ihren Angestellten viele Vergünstigungen und Vorteile und sind für französische Kandidaten somit sehr attraktiv. Sie sollten versuchen den Kandidaten davon zu überzeugen, dass Ihre Produktpalette und Ihre Methoden gut genug sind, um sich auf dem französischen Markt zu etablieren.

Die genauen Einzelheiten zur Strategie, der Taktik, der operativen Verantwortung der zu besetzenden Stelle, der Art der Klientel, der Produktpalette, der Servicepolitik, der Perspektiven auf dem Markt, müssen unbedingt in Erinnerung gerufen werden.

Setzen Sie während des Gesprächs auf den menschlichen Faktor

Die kulturellen Unterschiede zwischen Franzosen und Deutschen (menschenorientiert vs. sachorientiert) treten natürlich auch im Vorstellungsgespräch zu Tage. Sie sind es gewohnt, den Bewerber nach seiner Laufbahn, den erzielten kommerziellen Ergebnissen und seiner Kenntnis des Markts und des Unternehmens zu fragen.

Der französische Kandidat versucht jedoch zunächst zu beurteilen, ob die menschliche Ebene funktioniert. Wie bei einem Termin mit einem Kunden kommt es darauf an, sich im Gespräch zu öffnen.

Haben Sie sich für einen Kandidaten entschieden, werden Sie ihm einen Arbeitsvertrag anbieten. Da Sie es in der Regel mit Franzosen zu tun haben werden, müssen Sie ihnen unbedingt ein vollständiges Vertragspaket anbieten.

Die genaue Stellenbeschreibung verfassen

Franzosen mögen sich mit einer mittelmäßig präzisen Stellenbeschreibung zufriedengeben, vielseitig oder entwicklungsfähig, dadurch können sie ihre Vielseitigkeit zeigen. Im Gegensatz zu Deutschen, die einen genau definierten Rahmen der Tätigkeit brauchen. Sie benötigen eine formelle Beschreibung der Stelle.

Erstellen Sie ein Organigramm Ihrer Gesellschaft

In Frankreich mögen es Angestellte eine gewisse Mehrdeutigkeit zu haben, die zwischen der hierarchischen Stellung und dem erheblichen persönlichen Spielraum besteht und ihnen somit erlaubt, sich zu entfalten.

Das kann auf vielerlei Arten zu Problemen führen, der Gegenstand der Erwartungen kann manchmal bezüglich der unterschiedlichen Aufgaben des Unternehmens widersprüchlich sein.

Das kann ein deutscher Vorgesetzter vielleicht verwechseln, für den Autorität nicht infrage steht, aber dieser Rahmen auch zwingend erforderlich ist. Man muss also auch unbedingt die Stellung des neuen Mitarbeiters in der Unternehmenshierarchie festlegen.

In Frankreich ist die Bezahlung weniger konsequent und planbar als in Deutschland. Unternehmen agieren oft vorsichtig und halten Lohnkosten niedrig, selbst große Firmen.

• Gehalt und Struktur: Viele französische Vertriebsmitarbeiter akzeptieren zunächst geringere Einstiegsgehälter, in Erwartung späterer Gehaltssteigerungen oder Boni. Das Einkommen setzt sich meist aus fixem Gehalt und variablen Anteilen zusammen.

• Sach- und Zusatzleistungen: In Frankreich sind Sachleistungen wie Restaurantgutscheine, Erfolgsbeteiligungen, Vermögensbildungspläne und Zusatzkrankenversicherungen verbreiteter als in Deutschland, und variable Boni ("Jackpot") spielen eine größere Rolle, während in Deutschland Stabilität und feste Einkommen stärker geschätzt werden.

• Vergütungsstrategien für ausländische Unternehmen: Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, sollte die Bezahlung ortsüblich und marktgerecht sein. Lebenshaltungskosten und geringere Einkommenssteuer gleichen teilweise niedrigere Bruttolöhne aus. Allerdings sind Arbeitgeberabgaben in Frankreich deutlich höher.

• Dienstwagenregelung: Für französische Außendienstmitarbeiter ist der Arbeitsweg weniger entscheidend; ein Firmenwagen wird eher als Arbeitsmittel denn als Statussymbol gesehen.

Eine interessante Tätigkeit und eine motivierende Bezahlung anzubieten ist für einige ausreichend, für andere nicht. Viele mögen sich eine vorprogrammierte Zukunft wünschen, sichere Karriereperspektiven und vertragliche Garantien.

Französische Mitarbeiter wollen sich schneller entwickeln als ihre deutschen Kollegen. Im Jahresgespräch wird es um das Verhandeln des Gehalts, der Position und die kurz- bzw. mittelfristigen Karriereaussichten gehen.

Daraus ergibt sich, dass es wichtig ist, Aufstiegsgarantien auf lange Sicht einzuplanen, begleitet von Weiterbildungsmöglichkeiten, um sie zu konkretisieren, und einen Termin für das Jahresgespräch schon im Voraus festzulegen, ein unbedingtes Muss.

Es ist wichtig, minutiös die Integrationsphase des französischen Mitarbeiters zu planen, um das bestehende Niveau und seine Effizienz beizubehalten. Das kann mithilfe von Integrations-Workshops gemacht werden.

Die Ziele des französischen Kandidaten definieren

• Ziele und Aktionsplan: Diese teilen sich in Etappen auf, 1, 3, 6, 12 und 24 Monate. Ein französischer Sales-Mitarbeiter ist nicht so sehr an die Produkt- und Marktbindung gewohnt wie seine deutschen Kollegen. Wenn diese sich zu sehr von seinem alten Posten unterscheidet, müssen Sie mit ihm nochmals die Verkaufspolitik definieren und durchgehen, bis sie gefestigt ist.

• Vorgehensweise, Targeting und angemessene Argumentation: Vertriebsmitarbeiter und besonders Franzosen im technischen Vertrieb, sind eher Marketing-Leute als Produkt-Leute. Sie machen sich besser in der Kundenakquise für die Erschließung neuer Verkaufsgebiete, als im technischen Support der angeworbenen Kunden oder der Weiterverfolgung.

Den nötigen Druck aufbauen, um die Effizienz sicherzustellen

Ein französischer Vertriebsmitarbeiter kann mithilfe von verständlichem Industriemarketing gesteuert werden:

• Entschlossenheit aufgrund von Wissen aus kürzlichen oder relevanten Erfahrungen

• Ausgefeilte Argumentation begleitet von Vermarktungsinstrumenten und einer speziellen Ausbildung

• Ausarbeitung eines Portfolios qualifizierter Kundenakquise, um die Tätigkeiten des Vertrieblers eine Richtung zu geben

• Kommerzielle Unterstützung für erste Kontakte vor Ort

Herstellung von Akquise Portfolios

Um die Effizienz der Vertriebsmitarbeiter in Frankreich sicherzustellen, muss man sie Schritt für Schritt auf die Produkt- und Marktbindung fokussieren mithilfe der Kampagnen, die das Unternehmen erarbeitet hat, um auch die Nischen im Geschäft aufzuspüren (technische Applikationen etc.).

Für jede "Kampagne" muss man ein eigenes hochwertiges Portfolio zur Kundenakquise erstellen. Die Zielsetzung darf hochgegriffen sein, um interessante Ziele nicht zu übersehen, und gut ausgearbeitet, um keine Zeit mit nicht durchführbaren Akquisen zu verlieren.

Erstellung von Kommunikationsmitteln, Imagebroschüre, Produktbeschreibungen

Die Erschließung ausländischer Märkte, und besonders die des französischen, beinhaltet ein Kommunikationspaket, besonders informativ und natürlich in französischer Sprache:

• Firmenprofil, das die Glaubwürdigkeit des Unternehmens unterstreicht

• Produktbeschreibungen / Apps, um die Besonderheiten des Unternehmens hervorzuheben

• Website, die über Google mithilfe von Schlüsselwörtern sofort gefunden werden kann

• Präsenz in den Katalogen der Industrie und anderen Grundlagen für Lieferanten

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Olivier Geslin