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Une offre d'emploi bien rédigée possède une double fonction : elle doit à la fois inciter les meilleurs chercheurs d'emploi à postuler auprès de votre entreprise et décourager les profils ne correspondant pas au poste à pourvoir. Pour que cette "sélection naturelle" s'effectue et tourne à votre avantage, vous devez apprendre à mieux connaître les préoccupations des candidats sur le marché du travail franco-allemand qui consultent vos annonces.

N’oubliez pas que le recrutement en Allemagne subit une pénurie de candidats spécialisés aux compétences rares. Si vous envisagez le développement de votre société en Allemagne, il faut vous pencher particulièrement sur la rédaction de vos offres pour attirer les bons candidats.

Voici nos conseils qui vous permettront de vous démarquer d’autres employeurs allemands et d’obtenir plus de CV qualifiés des bons candidats visés.

 

 

Selon un sondage mené auprès de chercheurs d'emploi et d'entreprises par le Cabinet RH Kienbaum, il existe une grande disparité entre ce que les employeurs mettent en avant dans le contenu d'une offre et les informations spécifiques que souhaitent réellement obtenir les demandeurs d'emploi. Par ordre d'importance, les candidats recherchent les informations suivantes :

• Portée de la fonction
• Package salarial
• Sécurité de l'emploi
• Situation géographique
• Responsabilités

Même si votre secteur d'activité ou le lieu du poste ne sont a priori pas très attractifs aux yeux des candidats, votre entreprise sera plus apte à séduire des talents rares si vous rédigez vos annonces en fonction de leurs besoins.

Apprenez à vous mettre à la place de votre candidat(e). La qualité de vie au travail reste un facteur essentiel dans le choix de l’employeur. Utilisez les labels qui vous distinguent en tant qu’employeur. Ceux-ci peuvent être des véritables outils de classement du bien-être au travail. Il peut s’agir de labels type Top Employer, Trust Index, Happy at Work, avec des certifications régionales, nationales, voire internationales obtenues par un audit.

Il est nécessaire de bien définir en aval toutes les missions pour le poste à pouvoir. Avez-vous bien consulté en interne tous les interlocuteurs sur ce poste, autant le service RH de la maison mère que les opérationnels de la filiale allemande, pour éviter toute forme de conflit sur la définition des missions ?

Il est possible que le périmètre du poste, les missions et les compétences requises aient évolué par rapport au besoin défini il y a quelques années. Une analyse interne permettra au candidat de saisir précisément l'étendu des missions ainsi que les compétences requises sans contradiction entre les différents interlocuteurs lors des entretiens.

Notre conseil technique : L'intitulé du poste doit être aussi concis que possible, afin d'éviter que son affichage ne soit tronqué selon le médium utilisé pour faire la promotion de l'offre sur le web (ex. : les 70 caractères de Google). Votre offre apparaîtra parmi une dizaine d’autres offres concurrentes sur un moteur de recherche ou sur les réseaux sociaux comme Facebook, LinkedIn et Xing. Il faut vous démarquer des autres entreprises. En revanche, ce titre doit tout de même donner suffisamment de détails pour que les intéressés comprennent facilement de quel type de poste il s'agit. Votre candidat(e) cible doit saisir très rapidement l'intérêt de cliquer sur le lien de votre offre.

Notre conseil marketing : Il vous faut utiliser des intitulés de postes que les candidats cherchent le plus sur un moteur de recherche d'offres d'emploi ou les job boards. Comment déterminer les termes les plus recherchés par les candidats ? En utilisant Google Trends pour tester les mots clés de votre intitulé de poste, vous pourrez découvrir si votre titre est souvent recherché sur Google (notamment en allemand).

Évitez les termes trop vagues comme Responsable de projet, Agent commercial ou Chef d'équipe, surtout s'ils ne sont pas associés à un secteur d'activité, des produits, ou s'il est difficile d'en définir le niveau de responsabilité.

Utilisez un titre de métier classique, et pas forcément la dénomination interne peu courante sur le marché du travail. Précisez donc dans le titre du poste le secteur d’activité, le périmètre géographique, les langues étrangères requises. Vous risqueriez d'attirer les mauvais candidats et d'être submergé par des CV ne correspondant pas à votre cible.

Intitulé qui donne un indice sur le secteur d'activité.

N'oubliez pas d'insérer la mention (H/F/D) après l'intitulé du poste si celui-ci ne s'énonce qu'au masculin, par exemple : Technico-commercial (H/F/D) pour le secteur [...]

Sinon, vous pouvez aussi ajouter un "e" à l'intitulé : Chargé(e) de clientèle [...] ou (m/w/d) en allemand selon l'écriture inclusive obligatoire en Allemagne depuis 2019 pour respecter les règles de non discriminations.

Finalement, ajoutez le lieu du poste à la fin du titre. Ainsi, cette information déterminante pour les chercheurs d'emploi sera reprise sur les différents médias de diffusion, et ce même si l'intitulé du poste seulement est affiché.

Si le poste vacant est basé dans une région moins attrayante ou dans une ville peu connue, n'hésitez pas à ajouter la plus grande ville se trouvant à proximité entre parenthèses dans le titre. Les candidats sont souvent prêts à faire des compromis s'ils se rendent compte que le poste en question n'est basé "qu'à 45 minutes" de route d'un grand centre. En Allemagne, le réseau autoroutier est très développé, et une distance de 30 kms du lieu d'habitation est commune pour se déplacer jusqu'à son lieu de travail.

Intitulé qui spécifie la grande ville la plus près.

 

Il vous faut séduire le candidat. La diffusion d'une annonce, c'est aussi l'occasion de promouvoir votre entreprise et de véhiculer ses valeurs et sa culture. Dans un contexte de pénurie de talents dans certains secteurs en Allemagne, de nombreuses entreprises investissent dans la promotion de leur image pour attirer les meilleurs candidats. Vous devrez donc essayer de vous démarquer face à ces entreprises parfois plus connues.

D'ailleurs, Susanne Goniak, recruteuse pour le Cabinet de recrutement franco-allemand Eurojob-Consulting, souligne :

"Il est parfois plus difficile de rechercher du personnel pour une entreprise dont le site internet n'est pas traduit dans la langue du pays dans lequel elle souhaite étendre son activité."

Il en est de même pour la description de votre entreprise.

Essayez de convaincre les candidats de joindre votre entreprise plutôt que celle de votre concurrent. Utilisez des expressions accrocheuses telles que :

• Leader dans le secteur XYZ
• Entreprise en fort développement
• PME en croissance soutenue
• TPE bien implantée localement
• Société à taille humaine
• etc.

Description d'entreprise avec expressions accrocheuses.

Pour que les profils les plus prometteurs puissent mieux s'imaginer en poste au sein de votre entreprise, en particulier si vous êtes une PME, TPE ou start-up encore peu connue, dressez-en un portrait précis. Ainsi, vous augmenterez le nombre de réponses à vos offres d'emploi.

Voici ce que la description de votre entreprise pourrait contenir :

• le secteur d'activité
• les produits
• le public visé / les clients
• la taille
• les valeurs et la culture d'entreprise

Pour attirer les bons candidats et bonnes candidates, vous devez être extrêmement précis dans votre description, d'autant plus si vous souhaitez recruter dans un contexte franco-allemand. Evitez les approximations et formulations vagues et privilégiez des termes concrets, des descriptions factuelles et chiffrées.

L’intitulé de votre annonce n’échappe pas à cette règle : il vous faut qualifier le poste à pourvoir de manière précise, en n’omettant ni le niveau d’expérience, ni le lieu d’exercice des fonctions, ni le secteur d’activité.

N’oubliez pas que la concentration d’un lecteur sur internet est très réduite (8 secondes)... Il faut donc penser comme le candidat, ingénieur, commercial, informaticien. Quelles sont les informations qui l'intéressent le plus concernant votre société :

• Votre chiffre d’affaires ?
• Le développement de la société et le nombre de salariés ?
• La réalisation de nouveaux projets ?
• L’innovation de vos produits sur le marché ?
• Les solutions que vous apportez à vos clients ?
• Votre succès ?

Notre conseil : Demandez à vos collaborateurs de contribuer à cette description en leur posant quelques questions. Pourquoi apprécient-ils leur emploi dans l’entreprise et son organisation ? Qu’est-ce qui différencie leur job dans la société par rapport aux autres salariés ?

 

Le ton utilisé dans une annonce peut vous permettre créer une relation avec le candidat et de faire la différence. Vous pouvez utiliser des formulations qui marquent la proximité ou la distance, le principal étant de refléter l'état d'esprit de votre société, son ADN. Par exemple, pour des profils IT, vous pourrez utiliser un langage décalé voire "geek".

N'essayez pas d'attirer les candidatures en exagérant les missions et responsabilités associées au poste. En dupant les candidats, vous risquez d'alourdir tout le processus de recrutement ou même de perdre vos nouveaux collaborateurs en cours de route. Cela donnerait une image tronquée de la réalité, conduire à des entretiens décalés par rapport à la réalité et à un recrutement erroné. Vos candidats se rendront rapidement compte que vous les avez bernés, et tout sera à recommencer.

À l'inverse, évitez de rester dans les généralités. Les descriptions trop vagues ne paraissent ni sérieuses, ni crédibles, en particulier pour les candidats allemands qui les préfèrent concrètes et factuelles.
Utilisez un style d'écriture dynamique et accrocheur qui permettra aux candidats de se projeter au centre de l'activité de votre entreprise. Pour ce faire, nous vous conseillons de les vouvoyer, par exemple :

• Rejoignez une équipe établie
• Vous supervisez le projet XYZ
• Vous mettez en place des stratégies
• etc.

Utilisation du "vous" dans la description des tâches et responsabilités.

Voici quelques éléments que vous pourriez insérer dans le descriptif de l'offre :

• la place du poste dans l'organigramme de l'entreprise
• les tâches quotidiennes
• les objectifs à atteindre
• les enjeux
• les moyens financiers et matériels
• les principaux interlocuteurs (internes et externes)

 

Ne vous prenez pas au piège d'énumérer les qualifications du candidat parfait... il n'existe pas ! Mais bien celles d'un candidat adéquat, capable de compléter les missions que vous lui attribuerez.

Notre conseil : Ayez l'esprit ouvert ! La personnalité, la motivation et le potentiel d'apprentissage d'un candidat dont les qualifications ne sont "qu'adéquates" pourraient vous surprendre. En peu de temps au sein de votre entreprise, le candidat sélectionné pourrait devenir un "collaborateur idéal". Une méthode consiste à mettre en place et de sélectionner les compétences obligatoires (must have), des compétences secondaires (nice to have). N’oubliez pas de mentionner les soft skills.

Alors déterminez un seuil minimal de formation, de compétences et d'années d'expérience requises avec lequel vous seriez confortable. Faites aussi la distinction entre les qualités indispensables pour réussir et celles qui sont souhaitables pour le poste.

Voici ce que vous pourriez inclure dans la description du profil recherché :

• la formation (niveau et type)
• les compétences (techniques, informatiques, langues étrangères, etc.)
• l'expérience dans le secteur d'activité ou dans la fonction
• les qualités professionnelles (gestion d'équipe, organisation, esprit commercial, etc.)
• les qualités personnelles (sens de l'initiative, autonomie, créativité, curiosité, etc.)

Cette section de l'annonce est trop souvent négligée par les employeurs. Pourtant, tel que nous le mentionnons d'entrée de jeu, plusieurs informations recherchées par les personnes à la recherche d'un nouveau job telles que le package salarial (2e), la sécurité d'emploi (3e) et les possibilités d'évolution au sein de votre entreprise devraient s'y trouver.

C'est l'étape ultime pour séduire les bons candidats qui ne sont pas encore convaincus de postuler. Susanne Goniak, du Cabinet de recrutement franco-allemand Eurojob-Consulting, précise :

"Notamment en Allemagne, les demandeurs d'emploi qualifiés sont rares. Il faut donc se montrer d'autant plus attractif pour le candidat."

Voici certaines informations qui pourraient apparaître dans cette section de l'annonce :

• informations pratiques et avantages
• type de contrat (CDD ou CDI, etc.)
• horaires de travail
• tickets restaurant (en France)
• voiture de fonction
• remboursement de frais de transport
• etc.

Le salaire : Le salaire est un facteur déterminant de l'intérêt d'un candidat pour un poste. Il est donc nécessaire d'éviter les termes vagues tels que «concurrentiel», «attractif» ou «en fonction de l'expérience». Si vous ne pouvez pas être spécifique sur la rémunération accordée, indiquez au moins une fourchette de salaire.

Le développement : Les meilleurs profils ne cherchent pas seulement un emploi dans l'immédiat, ils savent se projeter dans l'avenir. C'est pourquoi ils sont attirés par des entreprises qui encouragent l'amélioration des compétences et des connaissances par des programmes de formation, par exemple. Ils recherchent un poste dans lequel ils pourront s'épanouir.
Dans la même optique de développement, les candidats voudront aussi savoir s'il existe, à moyen ou à long terme, d'autres opportunités de carrière au sein de votre entreprise.

L'ambiance de travail : Si le milieu de travail, l'esprit d'équipe, les activités entre collègues ou le lieu de l'entreprise sont des éléments attractifs, n'hésitez pas à donner des exemples.

Annonce qui présente certains avantages attractifs offerts aux candidats.

 

Étant donné que votre offre s'adresse à un public large et multilingue et que la façon de postuler diffère d'un pays à l'autre, assurez-vous d'être spécifique par rapport à ce que vous souhaitez recevoir comme information et documents des candidats. En France, le CV et la lettre de motivation suffisent pour le premier contact, alors qu'en Allemagne, on exige habituellement une Bewerbungsmappe qui comprend entre autres les diplômes et certificats.

Indiquez aussi clairement le médium que vous privilégiez (courrier, e-mail, site carrière, etc.) et la langue dans laquelle les candidats doivent postuler.

 

La plupart des candidats, bien que bilingues franco-allemands, seront spontanément plus attirés par une offre d'emploi qui sera rédigée dans leur langue maternelle ou dans la langue qu'ils parlent couramment. Aussi, certains réseaux sociaux ou groupes ont souvent une langue prédominante. Il est donc préférable que vous prépariez votre message en fonction du public cible.

La même offre diffusée en français et en allemand.

En l'occurrence, pour toute offre dont le poste est basé en France, il est légalement obligatoire de diffuser l'annonce en français. De toute manière, nous suggérons fortement la traduction de votre offre originale, car dans un contexte multilingue, une publication en deux langues vous permettra d'augmenter substantiellement la portée de diffusion de l'annonce sur Connexion-Emploi et son réseau franco-allemand.

À quelques exceptions près, il est interdit de rédiger une offre d'emploi qui écarte des candidats basé sur des critères discriminatoires tels que l'âge, le sexe, la situation familiale, la grossesse, la religion, ou l'origine ethnique. Le Code du travail - Article L1132-1 en France et le Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz en Allemagne énoncent en détails ces critères.

Voici des exemples d'énoncés à proscrire en parlant de profils recherchés :

• Nous recherchons de jeunes collaborateurs
• Cinq Hôtesses d'accueil pour [...] (dire plutôt "Hôtes ou hôtesses")
• De langue maternelle allemande (dire plutôt "quot;parlant couramment l'allemand")
• Sans enfant
• De nationalité allemande
• De la région parisienne

La langue de l'annonce :

"La langue nationale étant le français, une offre d'emploi ne peut comporter de texte rédigé en langue étrangère. Lorsque l'emploi ou le job offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat."

Source : Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat

Notre conseil : Vous pouvez rédiger deux offres en francais et en allemand pour augmenter la visibilité auprès des candidats qui pourraient rechercher votre poste dans les deux langues.

Connexion-Emploi, le site emploi franco-allemand de référence, propose différents forfaits de diffusion d'annonces en fonction de la complexité et de l'urgence de votre recrutement. Par exemple, la recherche de candidats qui possèdent à la fois des compétences techniques et linguistiques (allemand, français, anglais) nécessitent très souvent une diffusion ciblée et une visibilité accrue qu'un site généraliste ne peut pas vraiment offrir.

Connexion-Emploi promet un public réceptif de candidats spécialisés et bilingues qui se reconnaissent dans les offres diffusées sur le site. Le site emploi franco-allemand propose également l'accès à un large réseau social et professionnel de francophones et de germanophones talentueux, dont plusieurs sont en veille sur le marché du travail. Ceux-ci pourraient très bien se laisser tenter par le nouveau défi que vous leur proposez. Ces milliers de candidats potentiels sont souvent très mobiles ou déjà établis dans votre région, que vous soyez en Allemagne, en France, en Autriche, en Belgique, en Suisse ou au Luxembourg.

Avec une offre d'emploi plus attractive diffusée sur un site adapté, vous pourrez accueillir votre nouveau collaborateur d'ici quelques semaines ! N'hésitez pas à demander conseil à notre équipe commerciale qui vous aidera à optimiser le texte de votre annonce avant sa publication sur notre réseau franco-allemand.

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